Nieuwe trend: Inboarding

3

Nu de economie aantrekt en het aantal vacatures stijgt zien ook medewerkers weer kansen om naar een andere werkgever over te stappen. Hoe zorgen organisaties ervoor dat het verloop beperkt blijft? Een nieuwe trend  inboarding  steekt de kop op.

Uiteraard is inboarding afgeleid van onboarding. Onboarding is een gestructureerd inwerktraject waarmee verloop van nieuwe medewerkers voorkomen wordt.

Inboarding is een methode om medewerkers hun kennis, vaardigheden en houding te laten verbeteren zodat ze kunnen groeien bij hun huidige werkgever. Het is niet hetzelfde als doorgroeien naar een andere functie binnen de organisatie. Het is de bedoeling dat medewerkers nieuwe wegen binnen de organisatie ontdekken. Medewerkers moeten nieuwe kansen pakken.

De opkomst van de kantoortuin, sociale media, nieuwe technologie en veranderende markten en klantbehoeften heeft grote gevolgen voor de wijze waarop werk binnen organisaties georganiseerd wordt. Dit biedt nieuwe kansen en mogelijkheden. Medewerkers die al wat langer voor de organisatie werken kunnen deze kansen benutten, mits zij zich bewust zijn van deze veranderingen en veranderende behoeften van de organisatie.

Wat doen slimme bedrijven zoal op het gebied van inboarding? De onderzoekers en consultants Sturt en Nordstrom geven de volgende voorbeelden:

1. Zij denken eerst aan hun interne organisatie (‘Inside first’). Zo noemt consultant Booz Allen Hamilton haar interne recruitment systeem zelfs “Inside First.” Iedere business unit heeft een eigen recruiter toegewezen gekregen die acteert als carrièrecoach. Ook Google stimuleert interne mobiliteit. Medewerkers kunnen daar aangeven dat zij “uitkijken naar nieuwe mogelijkheden”.
2. Ze zorgen voor strategische projectmogelijkheden. Rigide functiebeschrijvingen en ommuurde afdelingen bestaan niet bij organisaties die goed zijn in inboarding. Projecten, zoals het ontginnen van nieuwe markten, het bouwen van een community of het opzetten van een maatschappelijk verantwoord initiatief, worden niet opgehangen aan afdelingen, maar bieden mogelijkheden voor geïnteresseerde medewerkers. Dergelijke projecten bieden groeimogelijkheden, laten medewerkers nieuwe talenten ontdekken, zorgen voor nieuwe connecties en de kans om zichtbaar te worden binnen de organisatie.
3. Zij zorgen ervoor dat medewerkers zien wat de impact van hun inspanningen is. Als medewerkers zien wat de gevolgen zijn van hun werk raken ze meer betrokken bij de organisatie. Onderzoek van het O.C. Tanner Institute toonde aan dat wanneer medewerkers zien wat de impact is van hun werk zij veel vaker (tot wel 17 keer) gepassioneerd hun werk doen.
4. Zij promoten kameraadschap. Door het organiseren van bedrijfsuitjes, familiedagen, etentjes en het vieren van jubilea worden muren tussen afdelingen afgebroken en relaties met collega’s, managers en leiders opgebouwd. Deze relaties zorgen voor loyalere medewerkers en meer toegang tot groeimogelijkheden.
5. Zij uiten hun waardering. Een onderzoek van Healthstream onder 100.000 managers en medewerkers onthulde dat 79% van de medewerkers “gebrek aan waardering” opgeeft als een belangrijke reden om een baan op te zeggen. Dit zet steeds meer organisaties ertoe aan om beleid te ontwikkelen en tools in te zetten om medewerkers te waarderen.

Bron: Forbes

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Wilga Janssen op

    Prima artikel. Wel een kanttekening. Het is nog voor een organisatie, nog voor een professional zelf goed voor de ontwikkeling als mensen te lang bij een organisatie blijven. Na – laten we zeggen 7 – 10 jaar – kan het echt geen kwaad voor de flexibiliteit van geest en vaardigheden om in een andere organisatie/marktveld te gaan werken. Elke organisatie kampt ook met mensen die te lang gebleven zijn. Gun ook je beste mensen de ruimte om ergens anders te werken. Misschien heb je er later zelf weer profijt van. En anders wordt de totale markt van arbeid en diensten/producten er beter van.

  2. Stef Swinkels op

    Helemaal eens met Wilga.
    Daarnaast is wat mij betreft het doel ook niet (alleen) om de kennis, vaardigheden en houding en de medewerker te ‘verbeteren’. Naar mijn idee gaat inboarding er om dat je continu zoekt naar de juiste fit van deze drie onderdelen met de juiste baan / functie binnen de organisatie. Houding heeft vooral te maken met de uitdaging die een werknemer ziet. Als dat er na een bepaalde periode niet meer is is het voor beide kanten beter om afscheid te nemen van elkaar.

    De belangrijkste vraag is echter hoe je die 3 onderdelen gestructureerd in kaart brengt en spiegelt aan de interne mogelijkheden. Hoe leg je dit vast?

  3. Hans Leenders op

    Inboarding? Onboarding? Met dit soort ‘innovaties’, en zeker dit soort etiketten maken we ons als HRM-er volstrekt belachelijk. Natuurlijk is een goede introduktie en de zorg voor betrokkenheid en motivatie van medewerkers van belang. Maar: what’s new? Durft er nu helemaal niemand iets te zeggen over deze nieuwe kleren van de keizer?