Niet goed geformuleerde ontbindende voorwaarde

2

Ontbindende voorwaarden in een arbeidsovereenkomst sneuvelen meestal omdat ze niet objectief bepaalbaar zijn. Zo ook in dit geval. Een werknemer die na een jaar nog steeds zijn ‘verklaring van goed gedrag’ niet heeft ingeleverd, mag om die reden niet worden ontslagen. De ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst was niet duidelijk genoeg.

De situatie

Een groepsbegeleider is vanaf de zomer van 2009 eerst op detacheringsbasis en vanaf 15 maart 2010 in vaste dienst bij de werkgever. In zijn arbeidsovereenkomst staat dat voor de functie een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) is vereist. De arbeidsovereenkomst eindigt per direct van rechtswege, dus zonder dat voorafgaande opzegging is vereist, als:

  • de VOG wordt geweigerd voordat de werkzaamheden zijn aangevangen;
  • de VOG wordt geweigerd na aanvang van de werkzaamheden;
  • de werknemer medewerking aan de aanvraag van de VOG onthoudt, onder meer indien de medewerker nalaat de VOG zo spoedig mogelijk aan te vragen;
  • de VOG niet binnen de gangbare termijn wordt afgegeven.

Maar deze arbeidsovereenkomst is nooit ondertekend door de werknemer. Op het sollicitatie- en aanstellingsformulier, dat de werknemer wel heeft ondertekend, staat dat hij ervan op de hoogte is dat hij een verklaring omtrent gedrag (VOG) moet inleveren of aanvragen bij de gemeente.
In december 2010 en in mei 2011 vraagt de werkgever schriftelijk om de verklaring en wijst hij de werknemer op de mogelijke gevolgen. In de laatste brief wordt het ultimatum op 28 mei gesteld. Als op die dag de verklaring nog niet binnen is, meldt de werkgever dat de arbeidsovereenkomst om die reden eindigt op 31 mei.

De vordering

De werknemer is het niet eens met het ontslag en vordert in een kort geding wedertewerkstelling en doorbetaling van zijn salaris. Hij heeft de aanvraag voor de verklaring ingediend. Die is afgewezen en hij heeft bezwaar aangetekend. Dat bezwaar is ongegrond verklaard en op het beroep is nog geen beslissing. De werkgever doet tegelijkertijd een ontbindingsverzoek voor zover vereist bij de kantonrechter.

Het oordeel

De rechter oordeelt dat niet duidelijk is dat de ontbindende voorwaarde door de partijen is overeengekomen. De werkgever heeft een niet-ondertekende arbeidsovereenkomst en een ondertekend sollicitatie-/aanstellingsformulier. In dit laatste staat wel dat de werknemer de VOG moet aanvragen, maar niet dat het niet of niet op tijd inleveren een ontbindende voorwaarde is.
Daarnaast is het moment van intreden van de ontbindende voorwaarde niet duidelijk en niet objectief bepaalbaar. Uit de termen ‘niet zo spoedig mogelijk aangevraagd’ en ‘binnen een gangbare termijn’ is voor de werknemer niet duidelijk wanneer die gebeurtenis zich voordoet. En blijkbaar is het moment ook afhankelijk van het subjectieve oordeel van de werkgever. Die geeft in zijn brieven aan dat het niet inleveren gevolgen kan hebben voor de arbeidsovereenkomst. Het is dus niet een vaste opeenvolging van een gebeurtenis door een gevolg.
De rechter laat ook nog meewegen dat in de periode dat de werknemer als invalkracht via een uitzendbureau voor de werkgever werkte de VOG ook niet als ontbindende voorwaarde was overeengekomen.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag nietig is. De werkgever moet het loon doorbetalen. De vordering tot wedertewerkstelling is niet meer van belang omdat het verzoek tot ontbinding van de de arbeidsovereenkomst tegelijkertijd is behandeld en toegewezen is per 1 september 2011.

LJN BV0431*
Kantonrechter Den Haag
Ontbindende voorwaarde
Kort geding
11 augustus 2011

*Ontbinding: LJN BV0466

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. rechtspraak.nl op

    De uitspraak die u hier toelicht lijkt me niet relevant voor het onderwerp, gezien de door u eveneens aangehaalde uitspraak, LJN BV0466. Die uitspraak is juist tegenovergesteld: de rechtbank van ’s Gravenhage is van mening dat de werknemer juist w?l terecht ontslagen is vanwege het ontbreken van de VOG. Dit omdat hij wel degelijk op de hoogte was van het belang ervan en niet transparant is geweest over de reden waarom hij de VOG niet kreeg. Nu ja, voor de info, zie LFN BV0466. Het lijkt me zinvol ook de inhoud van die uitspraak hierbij te vermelden (qua inhoud, niet alleen qua LJN nummer). Dat zou de duidelijkheid ten goede komen.

  2. Marco Roosendaal op

    Is het ook mogelijk bij intrekking van een VOG of vernieuwde aanvraag van een VOG, in de arbeidsovereenkomst een bepaling op te nemen dat het niet verkrijgen van het VOG een dringende reden voor ontslag is? Of redelijk ontslag met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn? En/of dat niet werkbare uren door het ontbreken van het VOG voor rekening van werknemer komen tijdens de opzegtermijn? b.v.d. marco roosendaal