‘Niet alleen carrière maken door te stijgen’

1

Steeds meer organisaties stellen de professional centraal. Dat betekent bijvoorbeeld dat werknemers niet alleen carrière kunnen maken door leidinggevende te worden, maar ook door zich te ontwikkelen tot superspecialist in hun vakgebied.

Het Delftse IT Securitybedrijf Fox-IT is daar een goed voorbeeld van. Volgens HR Business Partner Walter Doorduin is een van de manieren om verder te groeien door specialist te worden in een deel van het vakgebied. ‘Wij geven sommige mensen (die daar aan toe zijn) de mogelijkheid om door te groeien tot opinieleider en autoriteit in een bepaald deel van hun vakgebied. En natuurlijk hoort daar dezelfde loonontwikkeling bij als wanneer je doorgroeit naar boven in de hiërarchie. We laten zien dat je niet alleen kunt stijgen door leiding te gaan geven, maar ook door te excelleren in een bepaald expertisegebied.’

Waarom?

Gevraagd naar het waarom, kiest Doorduin een hoge aanvliegroute. ‘Wij willen de beste IT-beveiliger in Nederland zijn, en een belangrijk aspect daarvan is dat je innovatief bent en continu vooroploopt. We moeten slimmer zijn dan de cybercriminelen en daarvoor hebben we mensen nodig die tot de besten in hun vakgebied behoren, of kunnen gaan behoren. Daarvoor is het belangrijk dat je mensen de kans geeft om door te groeien tot superspecialist.’

Talentmagneet

Maar deze manier van werken heeft ook andere voordelen. ‘Doordat we specialisten in huis hebben, worden we ook door de buitenwereld gezien als opinievormend. Als er iets gebeurt rondom computerveiligheid, worden we van nieuwssite Nu.nl tot televisieprogramma Buitenhof geraadpleegd om onze mening te geven. Een derde voordeel is dat we een magneet zijn voor mensen die graag in dit vakgebied willen werken. Mensen weten dat ze bij ons de kans krijgen om een creatief idee verder te ontwikkelen. Natuurlijk zijn we een commercieel bedrijf, maar mensen kunnen hier wel vrijelijk experimenteren. Dat trekt talent aan.’

Ander soort manager

Ook de superspecialisten hebben een manager, maar die gedraagt zich wel anders dan de standaard manager. ‘Specialisten zijn lastig aan te sturen. Als je heel erg op die mensen gaat drukken, komt dat niet ten goede aan de creativiteit. Het is belangrijker om ze te faciliteren dan dat je ze met targets overlaadt. Van een manager vraagt dit om uit te gaan van vertrouwen. Het is net als met een briljant musicus: soms komt er twee weken niks, en dan is er een briljant idee dat de wereld verandert. Je kunt wel algemene doelstellingen afspreken. Bijvoorbeeld dat ze drie keer per jaar hun kennis delen op grote conferenties of dat ze bloggen over hun werk. Vaak is dat al stimulans genoeg: specialisten willen niet met oud nieuws komen voor vakgenoten.’

Opleidingen

Het scholen van deze specialisten op het gebied van kennis is niet echt nodig, vindt Doorduin. ‘Wanneer je de beste in je vakgebied bent, van wie moet je dan nog leren? Daarnaast zorgen specialisten als het goed is voor hun eigen ontwikkeling; online is er heel veel te vinden en dit gaat ook veel sneller. Op algemene vaardigheden en competenties kunnen we ze wel iets leren. Daar hebben we dan ook een groeiprogramma voor.’
Deelname daaraan wordt gestimuleerd, maar is niet verplicht. ‘Maar mensen weten ook wel dat als ze twee jaar stilstaan in dit vakgebied, ze achteraan het peloton hangen en de bezemwagen in zicht komt.’

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Geweldig initiatief! Niets zo dodelijk voor een organisatie dan mensen die door ancienniteit aan de top ‘moeten’ komen maar daar geen zin in hebben, geen capaciteiten voor hebben en deze ook nooit zullen krijgen. Denk bijvoorbeeld aan de hierarchie van de politie-organisatie. Een goed voorbeeld van ‘de juiste man/vrouw NIET op de juiste plaats’. Rangen en standen is niet meer van deze tijd….