Moderne werkgever moet mediator inschakelen

0

Bij modern werkgeverschap hoort praten over problemen, en het inschakelen een mediator als praten niet lukt, zo leest de rechter de partijen de les.

Alles moet gericht zijn op oplossen of afscheid nemen van elkaar. Pas als de partijen er niet uitkomen, is de gang naar de rechter op zijn plaats. De rechter stelt in deze uitspraak ook het vroegtijdig juridiseren van de zaak aan de kaak.

De situatie
Een werkgever doet een ontbindingsverzoek voor een re-integratie medewerkster die sinds 2007 in dienst is. Sinds eind mei 2010  werkt de medewerkster niet meer. 
In de rechtszaak word een aantal documenten opgevoerd die van belang zijn: een verslag van een functioneringsgesprek uit april 2010 waarin staat nog dat er geen conflicten spelen en een paar kritische schriftelijke verklaringen van collega’s, die achteraf zijn opgemaakt.
De werkgever heeft ook een ontslagverzoek bij het UWV ingediend maar heeft dat ook weer ingetrokken.

Het oordeel
De rechter vraagt zich af waarom de zaak zolang heeft kunnen slepen en waarom de partijen nooit een gesprek hebben kunnen voeren. Het was logisch geweest als de werkgever een mediationtraject had ingezet. Omdat dat niet is gebeurd, is de zaak nu geëscaleerd.
De rechter gaat uitgebreid in op de eisen van modern werkgeverschap en het belang van mediation en overweegt dat modern werkgever- en werknemerschap met zich mee brengt dat er kritiek kan worden geleverd en dat er wordt gecommuniceerd. “De enige oplossing is praten. Als de communicatie niet loopt, moet zij worden vlotgetrokken. Als dat niet direct gaat door een goed gesprek, kan bijvoorbeeld een andere leidinggevende of een collega interveniëren. Een time-out kan ook wel eens helpen. Als dat allemaal niet helpt en er is werkuitval dan is mediation vaak een probaat middel. Het is aan de werkgever om dat te initiëren als de werknemer (dat mag natuurlijk ook) het niet zelf voorstelt. De werkgever moet de kosten van de mediation betalen. Mediation kan zijn gericht op voortgaande samenwerking of afscheid nemen van elkaar. Meer opties zijn er niet. Als partijen er niet uitkomen dan kunnen zij de zaak aan de rechter voorleggen. Ze hebben dan hun best gedaan maar het is niet gelukt. De rechter neemt dan de beslissing voor hen.”, aldus de rechter.

Niet juridiseren
De rechter gaat verder en zegt dat het niet zo mag zijn “dat partijen niet meer met elkaar durven of willen praten, en dat van collega’s schriftelijke verklaringen achteraf wordt gevraagd waaruit allerlei kritiekpunten naar voren komen die niet uit het functioneringsverslag blijken en dat de situatie wordt gejuridiseerd (verzuimregels naar de komma toepassen, strafrechtelijke aangifte, procedure UWV enz.). In die zin is het jammer dat een zaak als deze aan de rechter wordt voorgelegd omdat partijen een paar stations hebben overgeslagen.” In deze zaak wordt de werkgever er dan ook op afgerekend dat zij geen mediation heeft ingezet.

De vergoeding
Gezien het onberispelijke dienstverband, de onbevestigde verwijten die de werkgever de  werknemer maakt en het ontbreken van mediation zou de C-factor op 1,5 kunnen worden gesteld. Maar de rechter houdt rekening met twee omstandigheden: de werkneemster heeft sinds eind mei 2010 niet meer gewerkt en heeft wel salaris gekregen. Dit laat de rechter enigszins meewegen. Wat zwaarder meetelt is de slechte financiële situatie van het bedrijf. De rechter stelt de C-factor vast op
1 en ontbindt de arbeidsovereenkomst per 19 januari 2011.

LJN BQ3318
Kantonrechter Brielle
Mediation en modern werkgeverschap
Eerste aanleg
04 januari 2011
 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.