Maximaal resultaat uit een medewerkersonderzoek

0

Het doel van een medewerkersonderzoek is het meten (en later vergroten) van vertrouwen, trots en plezier binnen de organisatie. Het is een kans om relaties te versterken, maar slechte opvolging kan zelfs leiden tot een averechts effect: het vertrouwen neemt af. Hoe zorgen organisaties zorgen voor goede opvolging?

Organisaties starten vaak met veel energie, goede intenties en hoge verwachtingen een medewerkersonderzoek (MO). ‘En terecht want het is een belangrijk middel om de prestaties van medewerkers op de werkvloer te meten en te beïnvloeden’, zegt Dimphy Peters, senior consultant bij Great Place to Work (GPTW). Een kwalitatief goed MO is dus belangrijk, maar biedt geen garantie voor een succesvolle opvolging. De grootste verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij de organisatie zelf. GPTW benoemt vier handvatten om een MO niet te laten stranden: commitment, communicatie, opvolging en dialoog.

 

Commitment

Op de eerste plaats is het van belang dat er een sterke betrokkenheid is voor het MO vanuit de hele organisatie, van directie tot werkvloer. Volgens Peters is het verstandig om medewerkers uit alle lagen van de organisatie te betrekken bij het opstellen van de doelstellingen van het MO. ‘Op die manier vergroot je het commitment in de hele organisatie. De medewerkers zorgen ervoor dat zij zich ook kunnen identificeren met de doelstellingen. Bovendien heb je zo ambassadeurs voor het MO in alle lagen van de organisatie.’

 

Communicatie

De tweede uitdaging die een organisatie te wachten staat is de communicatie rondom het MO. ‘Het begint met het delen van de doelstellingen. Waarvoor dient dit onderzoek en wat levert dit de organisatie en de medewerkers op?’ Die doelstellingen kunnen uiteenlopen van het vergroten van werkplezier tot het verhogen van de omzet of het verbeteren van de werk-privé-balans. Peters onderstreept het belang van goede communicatie. ‘De manier waarop je over het MO communiceert, beïnvloedt het vertrouwen tussen directie en medewerkers. Door medewerkers tijdig te betrekken bij het onderzoekstraject, voelen zij zich gehoord, betrokken en gewaardeerd. Dit heeft ook positieve gevolgen voor de respons en de betrokkenheid bij de volgende stap: het opvolgen van de resultaten.’

 

Opvolging

Als de resultaten binnen zijn moeten organisaties er zo snel mogelijk mee aan de slag gaan. ‘Niet zelf interpreteren, maar de resultaten bespreken met de medewerkers. Het kan makkelijk gebeuren dat de antwoorden verkeerd worden geïnterpreteerd. Dan komt er ruis op de lijn en dit kan leiden tot een daling van het vertrouwen van de medewerkers. Het management moet verantwoordelijkheid nemen voor de uitkomsten en het gesprek aangaan.’

 

Dialoog

Bij de dialoog draait het erom de betekenis achter de resultaten van het onderzoek aan de oppervlakte te brengen. ‘Als een organisatie acties formuleert op basis van cijfers, hebben ze vaak geen effect. Dan dringen ze niet tot de kern van de problemen door. De dialoog is daarvoor onmisbaar en absoluut het belangrijkste onderdeel’, zegt Peters. Voor de dialoog is het belangrijk een manier te vinden die past bij zowel de leidinggevenden als de medewerkers. ‘De dialoog met de medewerkers is niet alleen cruciaal om de opvolging te laten slagen, maar ook een moment om te bouwen aan vertrouwen in de organisatie. En dat komt de prestaties op de werkvloer zeker ten goede!’

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.