Loonsverlaging met instemming van werknemers niet toegestaan

0

Om kosten te besparen verlaagt een werkgever het loon van zijn werknemers met 10 procent Een werknemer stapt naar de rechter en die oordeelt dat de meest primaire arbeidsvoorwaarde, zonder onderzoek te doen naar het effect van de wijziging, niet gewijzigd mag worden.

 

De situatie

Een telecombedrijf draait in 2008 en 2009 met toenemend verlies. Op een personeelsbijeenkomst wordt besloten de salarissen per juni 2010 met 10 procent te verlagen. Een van de werknemers maakt in oktober aanspraak op zijn volledige salaris. Als de werkgever niet uitbetaalt, stapt hij naar de rechter om daar zijn achterstallige salaris te vorderen.

Het oordeel

De rechter beslist in het voordeel van de werknemer. Een wijziging van de meest primaire arbeidsvoorwaarde kan alleen plaatsvinden:

  1. als beide partijen met de wijziging instemmen;
  2. als er een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat;
  3. of als een eenzijdige wijziging niet in strijd is met goed werkgeverschap.

Er stond geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst en de werknemer heeft ook niet ondubbelzinnig ingestemd met de wijziging. Hij heeft op de personeelsbijeenkomst niet expliciet geprotesteerd maar hij heeft ook niet met het voorstel ingestemd, concludeert de rechter. De rechter laat ook meespelen dat de werknemer geen bedenktijd heeft gekregen.

Wijziging in strijd met goed werkgeverschap
Voor de derde mogelijkheid moet eerst worden onderzocht of de werkgever als goed werkgever een aanleiding had voor het voorstel om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, en of het voorstel redelijk is (HR 11 juli 2008, JAR 2008, 204).
De kantonrechter overweegt dat het hier gaat om een eenzijdige wijziging van de meest primaire arbeidsvoorwaarde. Een loonsverlaging is een van de laatste maatregelen voor een werkgever om kosten te besparen.
Bij elke eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden moet de werkgever onderzoek doen naar de noodzaak van de maatregel. De werkgever moet daarbij ook bekijken of er minder ingrijpende maatregelen mogelijk zijn. Bij een loonsverlaging is die onderzoeksplicht zwaarder dan bij wijziging van andere voorwaarden.

Geen onderzoek
De rechter concludeert dat de werkgever in dit geval helemaal geen onderzoek heeft gedaan. De directeur heeft verklaard dat de hoogte van de loonsverlaging min of meer intuïtief vastgesteld is en dat er niet eerst een berekening is gemaakt van het effect van de maatregel op de financiële situatie van de onderneming. Er is ook geen overleg geweest met de accountant. Verder heeft hij niet onderzocht of er andere kostenbesparende maatregelen mogelijk waren. De loonsverlaging heeft achteraf bezien zeker bijgedragen aan de beperking van het verlies over 2010 en aan de winst in 2011, maar dat heeft geen invloed op de overwegingen van de rechter.
Vanwege het ontbreken van onderzoek had de werkgever geen goede aanleiding voor het voorstel tot loonsverlaging. Daarmee staat vast dat de werkgever geen recht had om de arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen. De werkgever moet het loon aan deze werknemer alsnog uitbetalen.

LJN BV3046
Kantonrechter Utrecht
Loonsverlaging
Eerste aanleg
28 december 2011

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.