Wat te leren van de zieke Uber-cultuur?

0

Uber is economisch gezien één van de grootste successen van de laatste tijd, maar op andere vlakken is het bedrijf een ramp. Onlangs bleek bijvoorbeeld dat vrouwelijke werknemers massaal weglopen vanwege het wijdverbreide seksisme, en dat HR daar helemaal niks aan doet. Wat kunnen we leren van Uber?

De aanleiding voor alle recente ophef, is deze blogpost van ex-werkneemster Susan Fowler, die er ongeveer een jaar werkte. Ze beschrijft schokkend, en gedetailleerd, hoe het kwam dat vrouwelijke werknemers in het jaar dat ze er werkte massaal wegliepen.

Eén van de gebeurtenissen die ze beschrijft (en de rest is in de blogpost gewoon te lezen), is hoe ze door haar manager expliciet uitgenodigd wordt voor seks. Fowler maakt screenshots, en stuurt die naar HR in de hoop dat die wel stappen zal ondernemen. Maar niets blijkt minder waar. HR zegt niks te zullen ondernemen omdat de betreffende manager een high-performer én een first-offender is. En ze krijgt de keuze: vertrekken naar een andere afdeling, of blijven en daarmee (waarschijnlijk) een slechte beoordeling van hem krijgen.

Uiteindelijk kiest ze voor een andere afdeling. En daar ontdekt ze dat meerdere vrouwen dit meemaakten, en dat HR tegen hen allemaal had gezegd dat de manager een een high-performer én een first-offender was, en dat ze dus niks gingen doen.

Wat kunnen we hiervan leren?

Internet is doorgaans véél sneller in het trekken van lessen dan bedrijven zelf, dus er zijn al wat interessente punten die we kunnen leren.

  • De cultuur van een organisatie is een weerspiegeling van de oprichters. Díe zetten namelijk de toon, díe bepalen welke waarden nastrevenswaardig zijn. Bij de huidige CEO, Travis Kalanick, schijnen dat vooral omzet en groei te zijn. Zijn interesse voor HR strekt (volgens verhalen) niet veel verder dan recruiting. Dit laat dus zien hoe belangrijk de baas is in het zetten van de toon. Én hoe belangrijk het is dat de baas (ook al is het de oprichter) in dit soort gevallen zijn biezen pakt, om het voortbestaan van de organisatie te garanderen.
  • Daarnaast laat het zien hóe belangrijk het is dat HR intern aan de bel trekt. Door niet te handelen, verliest het bedrijf miljarden dollars beurswaarde en krijgt het internationale schande over zich heen. Is dat zoveel erger dan een paar mensen ontslaan die zich misdragen (ook al zijn het high-performers)?
  • Fouten maken is niet erg, maar leer er van! In 2014 werd het bedrijf (zij het in Frankrijk) al beschuldigd van seksisme. In een advertentiecampagne suggereerde het bedrijf dat vrouwelijke Uber-chauffeurs hoeren zijn. Bepaald niet sjiek, maar absoluut overkomelijk als er vervolgens lessen getrokken zouden zijn.
  • Organisaties (en HR dus ook) moeten zich gaan beseffen dat in het internettijdperk álles áltijd in principe kan uitlekken. Hopen dat het wel over zal waaien, is in deze tijd ijdele hoop.
  • De zaak wordt inmiddels afgehandeld door advocaten. Maar wat doen advocaten? Hun werk bestaat primair uit riskmanagement, en niet uit cultuurmanagement. En natuurlijk gaat het voor een deel inderdaad om procedures, beleid en de wet: dat stuk moet ook niet overgeslagen worden. Maar werken aan je cultuur is wel wat breder dan dat.

Bron: Eremedia, blog Susan J Fowler

Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.