Leeftijdsdicriminatie bij personeelswerving

5

In een personeelsadvertentie een  schilder, leeftijd ca. 20 jaar vragen, is een verboden onderscheid naar leeftijd. Wat mag nu wel en niet in een personeelsadvertentie?

De situatie

Een glashandel zet een personeelsadvertentie in de krant.  In de tekst staat dat het bedrijf op zoek is naar een schilder “Leeftijd ± 20 jaar.”

De vordering

Een stichting die het discriminerend handelen van onder meer overheid en bedrijven bestrijdt, legt de advertentietekst voor aan de Commissie Gelijke Behandeling (CGB).  Volgens de stichting maakt de glashandel met de vacaturetekst een verboden onderscheid naar leeftijd.

Het verweer

Het bedrijf verweert zich met de stelling dat het wist niet dat ze door het stellen van de leeftijdsgrens onjuist handelde, en geeft ook aan dat het nooit de bedoeling heeft gehad om mensen te kwetsen.

Het oordeel

De CGB oordeelt dat het bedrijf inderdaad een verboden onderscheid naar leeftijd heeft gemaakt.
Als er een leeftijdseis wordt gesteld bij een openbare vacature moet de reden daarvoor uitdrukkelijk worden vermeld (art. 9 WGBL). Op die manier is voor derden de reden voor het onderscheid kenbaar en toetsbaar. Daarnaast dwingt het de aanbieder zich te beraden op het (ongeoorloofde) onderscheid dat hij maakt.
Het bedrijf heeft de reden voor de leeftijdseis niet in de advertentie gemotiveerd, en heeft daarmee in strijd gehandeld met de wet.

Wat mag dan wel?

Direct onderscheid (het noemen van een leeftijd) of indirect onderscheid (junior/senior) naar leeftijd in een personeelsadvertentie mag alleen als het objectief gerechtvaardigd is. En de reden moet dus ook expliciet worden vermeld.

Dit mag niet:

Termen als jong, net afgestudeerd, starter, schoolverlater, aankomend mogen niet in een personeelsadvertentie.

Dit mag wel:

Wat wel mag is een startersfunctie of een seniorfunctie aanbieden.
Voorbeelden van wanneer een specifieke leeftijd noemen wel mag, zijn lastig te vinden. Het mag in ieder geval wel als de wet een minimale leeftijd voorschrijft zoals bij functies van chauffeur en politieagent.

Commissie Gelijke Behandeling
Zaaknummer 2011-22
Leeftijdsdiscriminatie
16 februari 2011

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

5 reacties

  1. Allemaal wel erg hypocriet.
    Wat is het verschil tussen “leeftijd 20 jaar” ?n “maximaal 2 jaar ervaring”?
    De werkgever die geen 50+-er wil aannemen vindt altijd wel een op papier legale weg om de 50+-er uit te sluiten.
    En heeft naar de LETTER VAN DE WET het gelijk aan zijn zijde. Naar de GEEST VAN DE WET wordt immers niet gevraagd!

  2. Kijk personeelsadvertenties er maar eens op na. Ik zie wekelijks advertenties met een verboden onderscheidt. Dan staat er dat er jonge medewerkers gezocht worden, leeftijd max 35, een junior en noem maar op. Veel bedrijven komen er gewoon mee weg omdat de commissie gelijke behandeling pas in aktie komt als iemand dit aanhangig maakt.

  3. Dat toont nog weer eens duidelijk aan dat de commissie gelijke behandeling een volstrekt overbodig orgaan is. Een clubje van (linkse) uitgerangeerde (ex)politici en vakbondslieden wiens uitspraken doorgaan tot niets concreets leiden. Van het idee een buffer te vormen tussen maatschappij en rechterlijke macht voor “de gewone”man is niet terecht gekomen. Niet lang geleden werd door kamerleden gesuggereerd dit geld- verslindende gedoe gewoon op te heffen. Ik wacht met spanning af.

  4. Pieter Helenius op

    De CGB is een vieze multiculti club. Opheffen dus dit anti-Nederlandse orgaan.

  5. Een beetje googlen levert best veel voorbeelden op van ‘discriminatie’ in werving. Ik zie echter nergens een opgelegde straf. Het is dus puur een soort van gedachtepolitie?