Komen talenten binnen als je talentcommunities bouwt?

1

Een Talentcommunity kan in potentie een belangrijke toeleverancier zijn van talent. Dan moet de focus wel liggen op het bouwen van een community die toegevoegde waarde biedt aan haar leden.

Wat is een talentcommunity niet?

  • Een pool met talenten zonder wederzijdse interactie. De werkgever communiceert. ‘Het talent’ ontvangt.
  • Een cv-database of een recruitment crm
  • Een manier om te reageren op vragen van talenten

De auteur wil wel graag toevoegen dat deze bovenstaande punten een positieve impact kunnen hebben op de recruitmentinspanningen van een organisatie. Alleen heeft het met een Talent Community niets te maken.

Wat is een Talent Community (wel):

  • Drieweg communicatie tussen de organisatie (recruiters, medewerkers), kandidaten en kandidaten onderling.
  • Een gemeenschappelijke interesse. Hangt van het bedrijf, de sector en het profiel van de gewenste kandidaten af
  • Een technisch platform dat aan iedereen de mogelijkheid biedt om content en informatie te delen en om te interacteren met anderen.
  • Leden moeten lid zijn van de community en betrokkenheid voelen bij die community.

Hoe trek je nu (de juiste) talenten aan voor je community en zorg je ervoor dat zij zich betrokken gaan voelen?
Hak in ieder geval meteen het woord "Talent" er af. Recruiters willen de community zo noemen, maar de leden ervan willen toegevoegde waarde en niet zozeer een potentieel talent zijn.

Mensen worden lid van communities als Facebook, LinkedIn of de lokale voetbalclub omdat ze geloven dat dit hen voordelen, waarde brengt. Dat kan het ontmoeten van leuke nieuwe mensen zijn, toegang krijgen tot interessante content of het idee dat je dan iets te doen hebt op zondagmorgen. Het community lid moet in ieder geval altijd de waarde van het lidmaatschap inzien.

Waar moet je dus rekening mee houden bij het opbouwen van de community:

  • Wie wil ik aantrekken? Wie is de doelgroep? Zijn dat programmeurs of Java-programmeurs? Zijn dat elektrotechnische of werktuigbouwkundig ingenieurs? Dit heef gevolgen voor de wijze waarop je de community inricht en welke content je aanbiedt.
  • Waar zit de doelgroep nu? Vraag het de eigen medewerkers. Zoek via Google. Vervolgens analyseer je het platform waar de doelgroep nu zit. Wat gaat er goed? Wat kan beter? Of wellicht is er nog geen platform en heb je een onontgonnen niche te pakken.
  • Trek de meest actieve leden aan. Benader de meest actieve leden van bestaande platforms en vraag hen lid te worden van jouw community. Gebruik hen als klankbord en vraag waar ze behoefte aan hebben.
  • Lever waarde en waardevolle content. Vooral bij de introductie van de community zul je zelf veel waardevolle content moeten leveren. Dit stimuleert leden om te delen en om betrokken te raken. Meet zodat je weet welke content het meest succesvol is. Dat kunnen nieuws, opinies, educatieve stukken of discussies zijn. Bouw voort op succesvolle content.  Als het goed is gaan na verloop van tijd leden zelf content produceren. Stimuleer dit en verspreid het ruimhartig.

Een community bouwen die waardevol is voor je doelgroep zal een positief effect hebben op je recruitmentinspanningen. Kandidaten zien je organisatie als een behulpzame organisatie of een thought leader. Daarvoor willen zij graag werken.

Het belangrijkste is echter dat gebouwd wordt aan de community. Het recruitmentsucces volgt dan vanzelf.

Overigens hoeft een community lang niet altijd zelf, op eigen software, gebouwd te worden. Ook een specifieke LinkedIn-group kan als Talent Community succesvol zijn.

Meer over recruitment, in combinatie met marketing en technologie op het SmashFly blog.

Meer Mediascan » 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Goed verhaal. Als je zo’n community goed inricht is het een uitstekend middel voor employer branding. Nog veel te vaak zie ik echter dat zo’n pool voor de vorm wordt ingericht onder het mom van ‘Ja, wij hebben een talentpool’. Vervolgens wordt de verantwoordelijkheid neergelegd bij een HR-adviseur die er in de praktijk geen tijd aan besteedt. Dan wordt het inderdaad een reactief instrument wat uiteindelijk niets oplevert. Terecht dat de auteur het woord ‘talent’ wil schrappen. Je bereikt dan een veel grotere doelgroep, talent of niet. Ook de niet-talenten kunnen een ambassadeur worden van je organisatie. Bovendien wekt het woord ‘talent’ afgunst in de hand. Als je jezelf geen talent voelt, ben je geneigd je tegen die talenten af te zetten. Niet handig als dat vervolgens je nieuwe collega wordt.