Instructierecht: bedrijfskleding

0

Een landelijke bank heeft een tijd geleden een kledingreglement voor de accountmanagers ingesteld. Het blijkt niet te werken. De regel dat accountmanagers bij klantcontact een jasje dienen te dragen, blijkt voor sommigen aanleiding om in hun spijkerjack bij klanten te verschijnen.

De bank besluit om bedrijfskleding voor de accountmanagers aan te schaffen. Voor de mannen kostuums met overhemden en een stropdas en voor de dames mantelpakjes met blouses en een shawltje. De werkgever is erg tevreden met het resultaat en rekent op enthousiaste reacties van de medewerkers. Op het jaarlijkse bedrijfsfeest wordt de bedrijfskleding gepresenteerd en uitgereikt.

Instructierecht
De reacties zijn alles behalve enthousiast. De medewerkers vinden de broeken te kort, de kleur lelijk, de mantelpakjes te stijf en de stropdassen en sjaaltjes te druk. Een aantal accountmanagers laat weten niet van plan te zijn de bedrijfskleding te dragen.
In principe dient een werknemer de voorschriften van zijn werkgever over het werk na te komen (artikel 7:660 BW). Daaronder vallen ook redelijke kledingvoorschriften. De werkgever mag de kledingvoorschriften in principe eenzijdig vaststellen. Hij hoeft zijn werknemers dus niet om instemming te vragen.
Dat betekent dat de accountmanagers de voorgeschreven kleding moeten dragen, tenzij zij een zwaarwegende reden hebben om dat niet te doen. ‘Ik vind het niet mooi’ of ‘ik vind het niet lekker zitten’ is geen zwaarwegende reden.

Wat kan de werkgever doen?
De werkgever kan de accountmanagers opdragen de bedrijfskleding te dragen. Het is goed om zowel mondeling als schriftelijk te laten weten vanaf welke datum van de accountmanagers wordt verwacht dat ze de bedrijfskleding dragen.

Aan werknemers die aangeven dat ze de bedrijfskleding niet zullen dragen is het goed om alvast te laten weten wat de gevolgen zullen zijn als ze (blijven) weigeren. Een goed sanctiebeleid waaraan strikt de hand wordt gehouden kan daarbij helpen. Het sanctiebeleid kan er als volgt uitzien:

Sanctiebeleid
Het sanctiebeleid kan er bijvoorbeeld als volgt uitzien:
1e overtreding
-> Eerste officiële (schriftelijke) waarschuwing
Voorbeeldbrief officiële waarschuwing

2e overtreding
-> Tweede officiële (schriftelijke) waarschuwing, waarin stappen 3, 4 en 5 worden aangekondigd
Voorbeeldbrief tweede officiële waarschuwing

3e overtreding
-> Laatste officiële (schriftelijke) waarschuwing, waarin stappen 4 en 5 worden aangekondigd
Voorbeeldbrief laatste officiële waarschuwing

4e overtreding
-> Schorsing, (nb. bij schorsing moet in principe wel het loon worden doorbetaald, maar het geeft vaak wel diffamerend gevoel bij werknemers). In de brief waarin de schorsing wordt aangekondigd, dient dan ook stap 5 te worden aangekondigd
Voorbeeldbrief schorsing

5e overtreding
-> Ontslag op staande voet, dat het na dit waarschuwingssysteem vermoedelijk wel gaat halen

Voorbeeldbrief ontslag op staande voet

Uiteraard dienen de omstandigheden van het geval niet uit het oog te worden verloren. Een sanctiebeleid is slechts een handleiding hoe onder normale omstandigheden omgegaan kan worden met gemiddelde overtredingen.
Als het gaat om drie minimale overtredingen, dan kan natuurlijk ook worden gekozen voor een derde officiële waarschuwing. Als het gaat om een ernstige overtreding, dan kan soms zelfs direct voor ontslag op staande voet worden gekozen. Ook de omstandigheden waarin een werknemer zich bevindt kan soms aanleiding zijn om hem wat milder of juist wat strenger te sanctioneren.
Een werkgever doet er wel goed aan om die nuancering in het sanctiebeleid op te nemen als hij ervoor kiest om het beleid op papier te zetten. Voorkomen moet worden dat een werkgever zichzelf al te zeer bindt aan het door hemzelf opgestelde sanctiebeleid. Als de werkgever van zijn sanctiebeleid afwijkt, dan is het goed om dat in de brief aan de werknemer te motiveren.

MEER WETEN?

Op XpertHR.nl vindt u uitgebreidere informatie over verschillende arbeidsverhoudingen met voorbeelddocumenten, checklists, et cetera.

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer