Inschakelen recherchebureau laatste middel

1

Het inschakelen van een recherchebureau om de gangen van een werknemer na te gaan, is een laatste middel. Meestal heeft een werkgever minder vergaande middelen tot zijn beschikking om onderzoek te doen.

 

De situatie

Een werkgever vermoedt dat een salesmanager niet eerlijk omgaat met het bijhouden van zijn kilometeradministratie en bezoekrapporten. De werknemer wordt daarop aangesproken en er wordt een evaluatiegesprek gepland voor begin januari 2011. Ze spreken af dat als de registratie dan nog niet op orde is, er een track-and-tracesysteem in de auto van de werknemer wordt geïnstalleerd. Maar dat evaluatiegesprek vindt nooit plaats. De werkgever geeft in augustus 2011 een recherchebureau de opdracht om de werknemer in de gaten te houden.
Dat bureau constateert na drie maanden onderzoek dat er verschil is tussen de declaraties en de werkelijkheid. Op 14 december ontvangt de werkgever het onderzoeksrapport, de werknemer wordt gehoord in een gesprek en op staande voet ontslagen.
De werknemer vernietigt het ontslag op 20 december per brief, waarin hij ook aangeeft dat hij zich beschikbaar houdt voor werk.

De vordering

De werknemer is het niet eens met het ontslag en vordert bij de rechter wedertewerkstelling en doorbetaling van het salaris.

Het oordeel

De rechter stelt vast dat een werkgever controle mag uitoefenen op een juiste naleving van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. De werknemer is ook aangesproken op zijn wijze van rapporteren. Maar in dit geval heeft de werkgever het middel om onderzoek te laten doen door een recherchebureau veel te snel ingezet. Het was een onevenredige en ongepaste maatregel, oordeelt de rechter.

Recherchebureau inschakelen bij ernstige verdenking
Het laten controleren van een werknemer door een recherchebureau mag alleen bij verdenking van ernstige overtredingen die een onderzoek buiten het medeweten van de werknemer om rechtvaardigen. De inbreuk op de belangen van de werknemer mag niet onevenredig zijn en moet proportioneel zijn. Ook mag de inbreuk alleen maar plaatsvinden als het doel niet op een andere wijze kan worden behaald.
In dit geval was het inschakelen van het bureau in strijd met de gemaakte afspraken tussen de partijen. Het blijft ook onduidelijk waarom het geplande evaluatiegesprek niet doorging.
In dat gesprek had moeten worden bekeken of de registratie nu wel goed was. Zo niet, dan had er volgens afspraak een track-and-tracesysteem kunnen worden ingebouwd.

Onzorgvuldig handelen werkgever

De werkgever heeft bij het ontslag onzorgvuldig gehandeld, oordeelt de rechter. Pas tijdens het ontslaggesprek heeft de werknemer inzage gekregen in het onderzoeksrapport. De werknemer zegt dat hij zelfs alleen de eerste drie pagina’ s te zien kreeg. Hij had ook op dat moment geen middelen, zoals zijn agenda, bij zich om de gegevens te kunnen controleren en eventueel te weerleggen.
Het onderzoek is niet zorgvuldig geweest en de grond waarop de werknemer is ontslagen stond naar het oordeel van de rechter ook niet voldoende vast.
De rechter veroordeelt de werkgever tot doorbetaling van het salaris tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt. Het verzoek tot wedertewerkstelling wijst de rechter af. De vertrouwensbreuk is te groot.

LJN BV9195
Kantonrechter Maastricht
Onderzoek naar werknemer
Kort geding
7 februari 2012

Door mr. Ingrid Kooijman »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. ruud du Crocq op

    ’n zelfde casus speelt zich hier in Dordrecht af echter de werkgever is Toezicht van de Gem. Dordt.

    Alhoewel de werkgever erkent fout te zijn geweest blijft betrokkene geschorst en pas de gemeente het principe van de ‘ reformatio in peus ” toe.

    Al met al zit betrokkene met behoudt van loon sedert maanden thuis !

    Zo ’n kort geding/VoVo (bij de burger rechter) ’n mogelijkheid zijn om de schorsing op te doen heffen ?