Informeren naar zwangerschap van sollicitant niet handig

2

Een opdrachtgever die informeert of een sollicitante zwanger is en bij een positief antwoord de vrouw afwijst, maakt een verboden onderscheid bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. De Commissie Gelijke Behandeling maakt dat vooral op uit de volgorde van de gebeurtenissen.

De situatie
Een vrouw wordt door een bemiddelingsbureau benaderd voor een functie bij een farmaceutisch bedrijf. Na twee gesprekken is de opdrachtgever erg enthousiast. De sollicitante krijgt per e-mail de functie aangeboden onder voorwaarde van een positief assessment. Het bemiddelingsbureau laat de sollicitante na afloop van het assessment weten dat ze een positieve aanbeveling zal doen.

Op diezelfde dag belt de HR-medewerkster van de opdrachtgever het bureau op. Ze heeft gehoord dat de sollicitante zwanger zou zijn, en wil dat checken. Het bureau informeert op haar beurt bij de sollicitante, en geeft aan de opdrachtgever door dat de sollicitante inderdaad zwanger is. De opdrachtgever wijst de vrouw af, nog voordat de schriftelijke rapportage van assessment binnen is.
Die komt de dag erna binnen. Het rapport is positief maar geeft ook een aantal aandachtspunten aan waarop de sollicitante intensief begeleid moet worden.

De vordering
De vrouw meent dat de opdrachtgever een verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt bij het aangaan van de arbeidsverhouding en legt de zaak voor aan de Commissie Gelijke Behandeling. Ze stelt dat ze is afgewezen vanwege haar zwangerschap.

Het verweer
De opdrachtgever zegt de gang van zaken te betreuren. De zwangerschap zou geen enkele rol gespeeld hebben bij de afwijzing. Het telefoontje waarin werd geïnformeerd naar de zwangerschap van de sollicitant had ook beter niet plaats kunnen vinden want daardoor is de schijn gewekt van onderscheid op grond van geslacht. De afwijzing was alleen gebaseerd op een mondelinge evaluatie van het assessment. De opdrachtgever heeft daarna nog geprobeerd de boel recht te zetten door de sollicitante opnieuw uit te nodigen voor een gesprek. De schriftelijke rapportage van het assessment bleek namelijk veel positiever te zijn dan de mondelinge.

Het oordeel
De CGB stelt eerst dat het verboden is om onderscheid naar geslacht te maken bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst en dat die regels ook gelden voor de laatste fase van een sollicitatieprocedure en voor het weigeren om een arbeidsrelatie aan te gaan.

De commissie oordeelt dat vooral uit de volgorde van de feiten blijkt dat er een onderscheid naar geslacht is gemaakt: de sollicitant is afgewezen kort nadat geconstateerd was dat zij zwanger was. Verder zou ze op basis van de schriftelijke rapportage van de dag erna wel zijn aangenomen.
De commissie laat ook meewegen dat de opdrachtgever geen reden had om zo snel te beslissen over de afwijzing. Het bedrijf was al vier maanden op zoek naar een medewerker en er waren geen andere kandidaten. Het was logisch geweest om de schriftelijke rapportage af te wachten, die er overigens een dag later ook lag.

Geen reden voor afwijzing na mondelinge evaluatie
De opdrachtgever heeft in de ogen van de CGB geen goede verklaring gegeven waarom zij op basis van de mondelinge evaluatie de sollicitante heeft afgewezen en waarom er überhaupt navraag is gedaan naar de zwangerschap. Als die geen rol speelde in de beslissing, hoefde er ook niet naar gevraagd te worden. De Commissie concludeert dat de opdrachtgever een verboden onderscheid heeft gemaakt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

Ook bemiddelingsbureau zit fout
De sollicitante heeft ook het handelen van het bemiddelingsbureau aan de Commissie voorgelegd. Ook het bureau heeft een verboden onderscheid maar geslacht heeft gemaakt door te vragen of de vrouw zwanger was omdat de vraag is gesteld in de context van het aangaan van een arbeidsverhouding en de informatie is direct teruggekoppeld naar de opdrachtgever, terwijl het bureau zich bewust was van de risico’s daarvan.

CGB 2012/96 en 97
Commissie Gelijke Behandeling
Discriminatie
29 mei 2012

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Sabine Dingemans op

    Helemaal terecht dat de sollicitante dit aangekaart heeft en dat er rechtspraak op een juiste manier heeft plaatsgevonden. Ik vraag me af of deze uitspraak nog consequenties heeft gehad voor het bureau en/of werkgever.

  2. Ik spreek honderden P&O medewerkers per jaar. Laten we elkaar niet voor de gek houden. Juridisch zit de werkgever en het wervingsbureau helemaal fout. En tegelijk vinden de meeste kandidaten het ook volkomen logisch dat ze niet worden aangenomen als ze zwanger zijn. Een onoplosbare Catch 22 die leidt tot huichelarij en leugenachtig gedrag van zowel werkgever als sollicitante.