In 2013 succes door sociaal HR

1

Joseph Fung is ervan overtuigd dat organisaties het concept Sociaal HR moeten gaan omhelzen.
Bedrijven die sociaal HR niet omhelzen zullen moeite krijgen met het behouden van medewerkers en zullen zelfs moeten vrezen voor hun voortbestaan.

Vier manieren waarop sociaal HR kan bijdragen aan het succes van de organisatie in 2013.

Sociaal HR is veel meer dan medewerkers toestaan actief te zijn op social media of het werven van medewerkers via sociale media. Als sociaal HR op een juiste manier binnen de organisatie geïmplementeerd wordt heeft het de potentie om organisatie en medewerkers te veranderen in een ‘powerhouse’ van productiviteit, motivatie en inzichten waarnaar gehandeld kan worden.

Vier manieren waarop sociaal HR de organisatie kan transformeren:

1. Medewerkers maken de dienst uit

Allereerst moet het management erkennen dat door een samenloop van gebeurtenissen medewerkers meer macht in handen hebben dan ooit. Medewerkers hebben meer zeggenschap en controle doordat zij hun eigen apparaten (Bring Your Own Device – BYOD) meenemen en het de nieuwe norm is dat medewerkers actief mogen zijn op social media onder werktijd. Fung haalt een recent rapport aan waarin wordt geconcludeerd dat de helft van de Millennials niet wil werken bij een bedrijf waar social netwerksites worden geblokkeerd.

Steeds meer werkgevers realiseren zich dat individuele medewerkers nu sociale merkambassadeurs zijn die een belangrijke rol spelen bij het binnenhalen van klanten en het uitdragen van het imago en de cultuur van de organisatie.

2. Maak cultuur onderdeel van het inwerktraject

Iedere organisatie heeft een cultuur of dat nu een georkestreerde cultuur is of een die (en dat komt het meest voor) zomaar is ontstaan.

De uitdaging is het bevorderen van een cultuur die echt uitzonderlijk is. Organisaties met een uitzonderlijke cultuur trekken de beste medewerkers aan, behouden medewerkers, zorgen voor meer tevreden klanten, en presteren daardoor financieel gezien beter.

Het is beter om een nieuwe medewerker direct duidelijk te maken hoe de cultuur van de organisatie eruit ziet. Daarmee wordt voorkomen dat de medewerker zich een verkeerd beeld vormt van de organisatie en haar cultuur.

Voorzie nieuwe medewerkers van suggesties welke evenementen, mijlpalen of vacatures te delen via sociale netwerk(en). Uiteraard moet de organisatie het goede voorbeeld geven en acteren volgens haar eigen kernwaarden.

3. Het heruitvinden van performance management

Veel managers vinden het belangrijk de vinger aan de pols te houden met betrekking tot de prestaties van hun medewerkers. Het functionerings- en beoordelingsgesprek zijn daarvoor de meest gebruikte instrumenten. Deze vinden echter slechts twee keer per jaar plaats. Als ze al plaatsvinden.

Volgens Fung wordt in 2013 alles van waarde ‘real-time’ gedaan. Het beoordelen van medewerkers moet daarom ook real-time gebeuren.

Om een completer beeld te krijgen van het functioneren van een medewerker moeten managers continu feedback verzamelen van collega’s, ondergeschikten en anderen waarmee samengewerkt wordt. Door hier continu aandacht aan te besteden wordt het meer sociaal en kan er actie op worden ondernomen. Een probleem wordt sneller gesignaleerd, evenals succesvol presteren van een medewerker.

Het beoordelingssysteem kan nog krachtiger worden door waardering te verbinden aan de kernwaarden van de organisatie.

4. Ontgrendel HR data

Het gebruiken van big data is niet langer voorbehouden aan marketing en sales. Vooruitstrevende HR-afdelingen zullen steeds vaker grote hoeveelheden data gaan bewerken en analyseren. Vooral bij werving en selectie gaan big data het verschil maken. Veel recruiters maken reeds gebruik van sociale netwerken bij het werven van personeel. Door de effectiviteit van wervingsinspanningen te meten en te linken aan de verschillende sociale netwerken en de daar aanwezige kandidaten, kan het wervingsproces geoptimaliseerd worden.

Door de eigen personeelsdata goed te analyseren kan een organisatie bijvoorbeeld betere beslissingen nemen over leiderschap, organisatie-ontwerp en opleidings- en trainingsprogramma’s. Of denk aan het voorbeeld van een verzekeringsmaatschappij die bij een analyse een heleboel niet voor de hand liggende factoren vond die correleren met goede salesprestaties. Hierop werd de werving aangepast. Dit leidde tot een verbetering van de productiviteit met 20%.

HR meer sociaal maken betekent voortdurend bezig zijn met het kwantificeren van sociale immateriële activa. Het betekent het delen van gegevens over de prestaties van afdelingen, medewerkers zelf verantwoordelijk maken voor hun eigen prestaties, continue feedback en het promoten van de cultuur en kernwaarden van de organisatie waar medewerkers daadwerkelijk in geloven.

Dit pleidooi voor Sociaal HR is te lezen op het blog van TLNT.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie