Ideeën medewerkers amper gebruikt

4

Ideeën van medewerkers worden nauwelijks gebruikt bij belangrijke beslissingen in organisaties.

Dat blijkt uit onderzoek van Effectory, gespecialiseerd in medewerkersonderzoek.

Volgens Effectory wordt de stelling ‘Ik word betrokken bij belangrijke beslissingen binnen mijn organisatie’ in 2010 gemiddeld met een 4,6 beoordeeld door ruim 300.000 respondenten. Vijf jaar gelden werd nog een 5,2 voor deze stelling gegeven. Het cijfer neemt elk jaar geleidelijk af.

Verklaring

Guido Heezen, HRM trendwatcher en directeur van Effectory, is wel een beetje verbaasd: ‘Ik zie dat veel bedrijven er wel mee bezig zijn, en toch daalt de waardering voor dit onderwerp. Zelf zie ik een verklaring in het feit dat bedrijven weliswaar aandacht besteden aan sociale innovatie, maar dat het voor medewerkers nog niet snel genoeg gaat. De roep om gehoord te worden gaat harder dan wat de organisatie als geheel aankan. Daarin zie je volgens mij ook een generatiekloof: vooral de jongeren hebben er meer behoefte aan dan hun leidinggevenden.’
Een andere mogelijke verklaring is volgens Heezen dat organisaties naar buiten mooi weer spelen. ‘Je zet een middag een paar academici in een kamertje apart, en noemt dat sociale innovatie, terwijl het natuurlijk om andere dingen gaat. Dit soort dingen moet niet alleen in de directiekamer beleden worden.’

Sociale innovatie

Het betrekken van medewerkers bij beleidsvoering wordt sociale innovatie genoemd. Een organisatie die sociale innovatie toepast, maakt actief gebruik van de ideeën van de medewerkers om de eigen organisatie te verbeteren en te innoveren.
Guido Heezen vindt de dalende scores een zorgelijke ontwikkeling. ‘Juist in tijden van crisis is de noodzaak voor sociale innovatie volop aanwezig. Voor ieder bedrijf is het belangrijk om met zo min mogelijk middelen zo goed mogelijk te presteren. Ideeën die medewerkers aandragen, zijn vaak slimme manieren om beter en handiger te kunnen werken. Want wie weten er nu beter wat er aan de hand is in de organisatie en wat er moet verbeteren dan de eigen medewerkers? Ook bij problemen zijn oplossingen vaak gewoon in de organisatie aanwezig. De truc is om ze boven tafel te krijgen. Het is zonde dat  organisaties de afgelopen jaren steeds minder gebruik maken van hun eigen innovatiekracht. Juist deze sociale innovatie kan op dit moment hét grote verschil maken.’
Maar het is de vraag of je naar iedereen in de organisatie moet luisteren, hoe realistisch is dat? ‘Je kunt toch op z’n minst naar mensen luisteren? Ze vragen hoe zij erover denken. Het is mijn ervaring dat wanneer je ze een serieuze vraag stelt, ze heus met betere antwoorden komen dan alleen een loonsverhoging. Nu zie je vaak dat bedrijven dure experts inhuren om werkprocessen te verbeteren, terwijl je eigen medewerkers vaak net zulke goede adviezen geven. Je hoeft het ze alleen maar te vragen.’

Regionaal verschil

Opvallend is dat medewerkers uit het zuiden van het land de stelling ‘Ik word betrokken bij belangrijke beslissingen binnen mijn organisatie’ lager dan gemiddeld beoordelen, namelijk met een 4,3. De Randstad scoort aanzienlijk beter op het gebied van sociale innovatie, hier wordt een 5,7 gegeven. ‘Mogelijk komt dat doordat in de Randstad meer dienstverlenende bedrijven zitten en er meer hoogopgeleiden werken.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel

Lees ook:
> Een revolutie van mentale modellen

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

4 reacties

  1. Annemarie Roos op

    Persoonlijk vind ik dit erg slecht, je neemt hierdoor namelijk je werknemers niet serieus. Ook medewerkers die lager opgeleid zijn kunnen met fantastische idee?n komen. (JUIST) deze werknemers zien kansen vanuit een andere invalshoek dan een hoger opgeleide. Mij lijkt het juist slim om hiervan gebruik te maken en zeker nu we midden in de crisis zitten. ?Er is al niet veel geld om te besteden?.

    Maar dat is niet het enigste, door de medewerkers meer bij de organisatie te betrekken verbeter je niet alleen de organisatie maar motiveer je tegelijkertijd de medewerkers. Zij voelen zich belangrijk en gewaardeerd doordat er iets met ?hun? idee?n word gedaan. Hierdoor blijven de actief bezig in de organisatie, wat alleen maar positief is voor het bedrijf.

  2. paul van appeven op

    Toenemende Angloamerikaanse managemtentstijl werkt inspraak, medezeggenschap en betrokkenheid tegen. In die iets meer militaristische stijl gaat het erom WIE iets meldt en niet wat iemand te melden heeft. Geleid door het principe CYA (cover your ass) wordt alleen geluisterd naar degene die hoger in de hierarchie staan en dus belangrijker voor iemands positie kunnen zijn, dus niet naar lager geplaatsten (spreek uit eigen UK ervaring). Het zuiden van het land is meer autoriteitsgevoelig dus zal niet zo snel zijn mond open doen. Mijn Engelse baas zei “shut up and do as you are told, thinking is for the gaffers”.

  3. Frank de Haan op

    Ik heb in 4 jaar tijd 90 (verbeter)voorstellen aangedragen. Er werden er maar 5 uitgevoerd. Op een gegeven moment ben ik maar gestopt met hiermee op de financi?le administratie van een verzekeringsmaatschappij. Ik was veel te assertief voor een logge werkgever. Met andere woorden: hoe ram je elk inititatief van werknemers de grond in.

  4. Karin van Noort op

    Het is misschien toch makkelijker te bereiken dan de meeste managers denken. Mijn ervaring is dat medewerkers meer tevreden zijn als ze echt serieus genomen worden, mee mogen denken en samen mogen innoveren. De crux zit hem in de benadering door de manager. Zodra hij/zij medewerkers als gelijkwaardige mensen benadert, nieuwsgierig naar hen is en op zoek gaat naar hun waarden/passies/kwaliteiten, ontstaat een stimulerend werkklimaat. Dat vraagt niet alleen een dienstbare houding en persoonlijk leiderschap van managers, maar ook tijd en helderheid.