HRM: human-resource-marketing

0

Met de komst van e-HRM raakt de handmatige verwerking van verlofbriefjes en salaris langzaam maar zeker in de vergetelheid. Ook de puur adviserende kant van het HR-vak lijkt zijn langste tijd te hebben gehad. Wat de HR-toekomst glans geeft, is een rol als businesspartner. Maar dan moet HRM wel zichtbaarder zijn toegevoegde waarde in de organisatie aantonen. Geen human-resourcemanagement, maar human-resourcemarketing!

Hoewel er veel geschreven en gesproken wordt over HR als businesspartner, is de praktijk weerbarstig. Niet alleen is het lastig invulling geven aan deze rol, ook zorgen oude, vertrouwde werkzaamheden ervoor dat de HR-medewerker terug gezogen wordt in de administratieve uitvoering. Hoe vergaat het een bedrijf dat HR-dienstverlening als de core van zijn bedrijfsvoering ziet? “Wij willen koploper zijn in de wereld van werk”, vertelt Melanie Koelemaij, HR-directeur bij Tempo-Team. “Een volwassen, gelijkwaardige HR die vertelt wat ze doet, draagt daaraan bij.”

Click, call, face
Na een centralisatie van HR voor Tempo-Team, Randstad en Yacht  en daarmee een ingrijpende reorganisatie  is het HR-team eind 2014 maar liefst met meer dan een derde geslonken. Om de people-rol van de manager goed te faciliteren, wordt de HR-dienstverlening opgeknipt in een click-, call-, faceproces. Dat betekent dat de bulk aan vragen en processen online zullen worden ingevuld. Voor iets complexere vraagstukken gaan medewerkers voortaan bellen met een callcenter. En waar de vraag maatwerk vereist, is er persoonlijk contact, face-to-face. “Door deze opbouw kunnen onze HR-managers, die deel uitmaken van het managementteam, hun handen vrijmaken om hun rol van change & challenge in te vullen, en hun expertise laten gelden.”

Van P&O naar TOP
Dat neemt niet weg dat HR moet waken om in lijn met de afkorting P&O een te zeer intern gerichte focus te hebben. Koelemaij herkent dat. “Ook onze specialisten en ikzelf hebben de neiging om op het hoofdkantoor te zitten, terwijl het in het land gebeurt. Vandaar dat ik vrijdags mijn agenda blok met ‘externe inspiratie’ of ‘in de business’. Laatst werd ik geïnspireerd door de Singularity University. HR zal veel meer van buiten naar binnen moeten gaan denken. Te starten vanuit technologische ontwikkelingen. Wat heeft bijvoorbeeld robotisering voor een invloed op onze business? En wat vraagt dat van functie of rollen? En van de skills van onze medewerkers?” HR dus als TOP in plaats van P&O.

Sense of urgency
Een ander punt waar HR meer op gefocust zou moeten zijn volgens de HR-directeur, is de [CURS]sense of urgency[/CURS]. “Het gevaar is wanneer je de diepte ingaat, en een mooi product of dienst aan het ontwikkelen bent, je uit het oog verliest waarom je dat ook alweer deed.” Er moet volgens de HR-directeur altijd een link zijn met een businessissue. “Er moet bij wijze van spreken een probleem zijn waar iemand van wakker ligt. Als je daarmee aan de slag bent gegaan, moet het probleem kleiner zijn geworden. Het is wat dat betreft net sales, je moet je ‘klant’ overtuigen van je toegevoegde waarde.”

Verrijking
Dat de HR-managers van Tempo-Team, net als hun HR-directeur, een achtergrond in de business hebben, helpt daarbij. “Onze HR-managers zijn bijna allemaal rayonmanager geweest. Als je ooit een businessrol hebt vertolkt, begrijp je misschien wel gemakkelijker waar het om gaat. En communiceer je waarschijnlijk sneller wat je toevoegt of kunt toevoegen aan de business.” Dat pleit voor meer instroom in HR vanuit de business. En vice versa, merkt Koelemaij op. “Een verrijking voor beide.”

Lees ook: ‘HR minder trendvolgend en meer initiërend’

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.