Dit zijn de HR-trends voor 2017

0

Big data, technologie, analytics, duurzame inzetbaarheid. Ieder nieuw jaar brengt ook weer nieuwe trends. Wat zijn de trends die we in 2017 kunnen verwachten in HR? Eerst een paar Amerikaanse trends, daarna één specifiek Nederlandse.

1. Het gebruik van big data.

Een jaar geleden hadden we er wellicht nog niet eens van gehoord, maar nu lijkt de trend al niet meer weg te denken. Komend jaar zullen steeds meer bedrijven zich – op z’n minst – gaan oriënteren op het gebruik van grote hoeveelheden data. We schreven er eerder trouwens ook al over. Natuurlijk zijn er nog flinke uitdagingen, niet alleen de interpretatie van de data maar ook de veilige opslag ervan, maar het is een onomkeerbare trend.

2. Meer aandacht voor de mens.

Mensen behouden is belangrijk wanneer de economie weer aantrekt. Iemand moeten vervangen kost namelijk tussen de 20% (voor een gewoon iemand) tot 200% (een manager) van een jaarsalaris. Maar slechts de helft van de (Amerikaanse) werknemers ervaart dat werkgevers interesse hebben voor de werk-privébalans. Tijd voor meer maatwerk, eventueel ondersteund door HR-technologie.

3. Meer menselijke technologie.

De eerste technologieën zorgden ervoor dat bedrijfsprocessen opnieuw tegen het licht moesten worden gehouden, omdat ze eigenlijk achterhaald waren. Inmiddels zijn we toen aan de volgende stap. Technologie – waaronder apps – moeten ervoor gaan zorgen dat werken niet alleen efficiënter, maar vooral ook aangenamer wordt. En uiteindelijk zorgt humane technologie ook voor betere bedrijfsresultaten.

4. Voorkomen van brain drain

Een specifiek Nederlandse trend is het voorkomen van een brain drain binnen organisaties. Uit onderzoek van Willis Towers Watson blijkt dat ongeveer de helft van de Nederlandse werknemers wil wisselen van werkgever.
Lucas Polman van Protime ziet daarin een flink gevaar voor Nederlandse werkgevers. ‘Er is een enorme uitstroom van kennis en vaardigheden. Vaardigheden kun je nog wel opnieuw binnenhalen, maar kennis moeten nieuwe mensen vaak helemaal opnieuw opdoen. We hebben hier een heel hoog percentage kenniswerkers, dat betekent dat het een reëel probleem kan zijn. Ik vergelijk het weleens met corporate amnesia, je raakt feitelijk steeds opnieuw je bedrijfsgeheugen kwijt. Als er iemand weggaat, doe je eigenlijk steeds een stapje achteruit, voordat je weer een stapje vooruit kan gaan. Dat kan steeds wel een tot twee jaar duren.’

Behoud van kennis

Dat mensen weggaan is niet altijd te voorkomen, maar dat wil niet zeggen dat je hoeft te accepteren dat de kennis ook de deur uitwandelt, zegt Polman. ‘Maar omdat kennis borgen niet vanzelf gaat, zal je daar als HR wel iets voor moeten doen.’

  1. Maak een risicoanalyse van bepaalde mensen die cruciale informatie hebben. En als je de sleutelfiguren hebt geïdentificeerd die écht veel kennis hebben, organiseer dan sessies voor kennisdeling. Dat kan heel informeel, maar doe het wel.
  2. Er is – terecht – veel aandacht voor onboarding. Maar hoe zit het met offboarding? Ook dát is belangrijk om zorgvuldig te doen! Vraag jezelf af: welke kennis neemt iemand mee, en hoe kan ik die overdracht goed organiseren?
  3. Veel kennis zit momenteel in word-documentjes en mailboxen. Maar hoe duurzaam is dat? Als iemand weggaat, ben je die kennis vaak gewoon kwijt. Zorg ervoor dat je goede Social software aanschaft waar die informatie gewoon op blíjft staan, ook wanneer iemand weggaat. Je kunt alle processen zo onderbrengen dat de kennis gewoon binnen de onderneming blijft.
Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.