HR-manager verdwijnt van de werkvloer

13

Van de leidinggevenden in Nederland voert ruim 40 procent HR-taken uit zonder kennis van wet- en regelgeving.

Dat blijkt uit onderzoek in opdracht van Randstad Nederland onder 520 leidinggevenden.

Volgens Ton Hopmans, directeur HR bij Randstad Nederland, is het een goede ontwikkeling dat er steeds meer HR-taken in de lijn uitgevoerd worden: ‘Als je ziek bent, door wie wil je dan gebeld worden? Door je leidinggevende of door de HR-manager? Hetzelfde geldt voor ontwikkelgesprekken, dat doe je ook het liefst met iemand die je dagelijks meemaakt.’

Maar het is wel belangrijk dat je definieert wat de meest geschikte taken zijn: ‘In-, door- en uitstroomprocessen kunnen prima in de lijn uitgevoerd worden. Maar het ligt er aan op welk kwaliteitsniveau je dat doet. Als iemand ziek is, hoort daar een kwalitatief goed gesprek bij. Een medewerker moet zich wel gehoord voelen. Leidinggeven is een vak, en het is mijn indruk dat het aan vaardigheden schort. Met name de leidinggevende capaciteiten op HR-vlak zijn nog wel voor verbetering vatbaar. In veel bedrijven is daar nog een fikse verbeterslag te maken.’

Tendens

De groei van het aantal HR-taken en het gebrek aan kennis is een tendens die breed ervaren wordt. In totaal geeft bijna de helft van de leidinggevenden aan meer te willen weten over een breed scala aan HR-onderwerpen. Voor het uitvoeren van hun dagelijkse werkzaamheden hebben zij vooral behoefte aan informatie over beoordelingen, opleidingen en arbeidsomstandigheden.
Het valt op dat kennis over actuele onderwerpen als het aannemen van tijdelijke medewerkers, flexibel werken, het in dienst nemen van ouderen en het aannemen van allochtonen door de leidinggevenden minder relevant wordt geacht. Tegelijkertijd geeft 1 op de 5 lijnmanagers aan niet te weten hoe zij oudere werknemers kunnen blijven motiveren of zelfs in dienst houden.

Andere rol HR

HR krijgt door deze veranderde rolverdeling, ook een nieuwe rol volgens Hopmans: ‘Op een aantal gebieden die veel voorkomen (zoals in-, door- en uitstroom) zal HR een begeleidende rol krijgen. Je kunt er net zo lang bijstaan tot een leidinggevende het zelf kan, maar HR moet zeker niet de verantwoordelijkheid overnemen. Hoger wanneer escalatie dreigt. Samen is het kernwoord. Maar een aantal andere processen kom je maar eens in de vijf jaar tegen. Dan is het beter om je inhoudelijk te laten ondersteunen door mensen die daar dieper inzitten. Je leert een lijnmanager dus niet hoe die een ontslagzaak bij de rechtbank voert, wel hoe hij die rechtszaak in het dagelijkse werk voorkomt. In een aantal bedrijven zal dit een forse koerswijziging moeten betekenen.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

13 reacties

  1. C. Schatorj? op

    Dit is toch echt 1.0 nieuws uit de jaren 90. Dat HR geen zieke medewerkers belt en dat de lijnmanager geen ontslagzaken doet. Interessanter is op welke manier de lijnmanager getraind of gecoachd wil worden in operationale HR-taken.

  2. Ben Freriksen op

    Als ik dit artikel lees, vraag ik me af wat ook alweer de taken van een manager zijn. HR ondersteunt mangers bij dit soort zaken en stimuleert de manager om deze taken ( bijv. beoordelingen, ziekteverzuim) ook zelf te doen. De titel van dit artikel vinnd ik tendentieus. Een goede definitie van managment en HR is hier op zijn plaats.
    HR heeft naar mijn mening in deze processen een faciliterende rol.

  3. C. Schatorj? op

    Inderdaad is de titel nog dramatischer dan het artikel zelf.
    En gecoachT is natuurlijk met een -t.

  4. Coen van den Akker op

    Het artikel bevat geen nieuwe inzichten! Al jaren wordt gediscussieerd over de rol en positie van HRM in organisaties. Uitvoering in de lijn, advies en ondersteuning door de specialisten vanuit de afdeling HR. In de praktijk ligt het probleem op een heel ander vlak: Zijn leidinggevenden in staat om mensen te managen? Je kunt als leidinggevende het beste jongetje uit de klas zijn op inhoudsniveau maar daarmee nog niet een goed leidinggevende zijn als het gaat om het managen van medewerkers. Vaak worden er allerlei (instrumentele) vaardigheden aangeleerd maar is geen garantie voor succes. Het gaat bij leidinggeven met name om de wil (intrinsieke motivatie) leiding te geven aan mensen en middelen die in de combinatie het resultaat moeten opleveren. Zolang organisaties / leidinggevenden dit niet onderkennen en er ook niet op sturen, zal het vak leidinggeven vooral gebaseerd zijn op inhoudelijke kennis/vaardigheden. Het sturen van (het gedrag van) mensen wordt daarmee secundair en zal een afdeling HR altijd taken/verantwoordelijkheden moeten overnemen van de lijn!

  5. Ben Freriksen op

    In het verleden startte ik de management functie opleiding met d evraag wat is volgens jou de definitie van leiding geven en daarbij kwamen deze aspecten duidelijk naar voren.
    Echter in de praktijk komt hier weinig van terecht en is men als manger meer bezig met operationele taken die eigenlijk gedelegeerd zouden moeten worden. Delegeren is blijkbaar ook een moeilijk facet van managen.

  6. buisogne f.h.m. op

    Wat een non-nieuws. Je zou denken dat HR-mensen van Randstad wat zinnigers te melden hadden. Geen reclame voor het vakgebied.

  7. Paul Brouwers op

    Leidinggevenden worden nog maar al te vaak gerecruteerd uit inhoudsdeskundige kringen. Ze moeten het leidinggeven aan medewerkers eigenlijk nog leren als ze in functie komen. Dat gaat immers over een vak waar ze nooit scholing in gehad hebben. Zou het niet beter zijn om leidinggevenden te recruteren uit HR professionals? Leidinggevenden hoeven immers niet het beste jongetje/ meisje van de klas te zijn op de inhoud. Daar hebben ze deskundige medewerkers voor.

  8. Hees, w van op

    Wat wel interessant in het artikel is, dat door de verschuiving naar lijmanagement het gevaar op de loer ligt dat het niet wettelijk verantwoord gebeurd. Zeker in geval van ziekte of verzuim. Dit heeft vaak nadelige concequenties (ook financieel) voor bedrijven en zelfs voor de medewerker zelf. Ook is het belang van lijnmanagement vaak primair gericht op voortgang van operationele activiteiten, waardoor niet naar het echte belang van medewerker gehandeld wordt.

  9. Esmeralda de Vries op

    Wat een heerlijke discussie over het al oude dibacle “HRM in de lijn of als staf”. Zoals velen al opmerken is er eigenlijk niets nieuws onder de zon. Het blijft de vraag wat “leidinggeven” en “het managen van mensen” met elkaar te maken hebben.

    Al 16 jaar ben ik werkzaam als HRM onderzoeker en adviseur bij diverse organisaties in verschillende branches en ik merk dat niet alleen strategie, organisatievorm en HR-beleid verschillend zijn, maar ook de relatie tussen afdeling HRM, de leidinggevenden en de medewerkers (in een driehoek). Uit mijn recente onderzoek blijkt dat het gaat om fits ipv goed/fout.

    Het doet er mijnsinziens niet toe of iets goed of fout is, maar of het past bij elkaar.
    Het voorbeeld ziekteverzuim is geschikt om verschillen duidelijk te maken. Bij de ene organisatie wordt er vanaf de eerste ziekmeldingsdag direct contact onderhouden tussen leidinggevende en medewerker, terwijl bij een andere organisatie er meer verantwoordelijkheid ligt bij de werknemer die met incentives wordt gemotiveerd om weer snel hersteld aan het werk te gaan. De rol en taken van zowel HRM als de leidinggevenden zijn hierin anders.

    Eerder merkte Coen van den Akker op dat er sprake is van het “vak van leidinggeven”. Wanneer je uitgaat van de opmerking van Paul Brouwers dat “Leidinggevenden hoeven immers niet het beste jongetje/ meisje van de klas te zijn op de inhoud. Daar hebben ze deskundige medewerkers voor.” waar is, dan hoeft een leidinggevende niet inhoudelijk deskundig te zijn, maar wel de competenties en capaciteiten bezitten om mensen te motiveren en het beste uit zich zelf te halen (op die manier die het beste past bij de organisatie). De visie hoe dit het beste kan gebeuren en met wie, wanneer en onder welke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden is een heel andere vraag. Daar kan HRM als geen ander over informeren, in faciliteren, organiseren en ontwikkelen.

    Hiermee maak je onderscheid in de rol die de leidinggevende en de afdeling HRM heeft mbt “leidinggeven” en “het motiveren van mensen”. Ik zou zeggen AVAfit!

  10. Henk Duijn op

    Beste Basti,
    Wanneer iemand schrijft dat hij beschikt over journalistieke kwaliteiten, impliceert dat nog niet “dat hij van alle markten thuis is”. (Jouw profiel: Kijk bijvoorbeeld eens in mijn portfolio voor de teksten die ik de afgelopen jaren schreef voor verschillende tijdschriften. Daar zult u zien dat ik een passie heb voor sprankelende gedachten en mooie verhalen. Ik ben veelzijdig, kritisch, creatief en eindeloos nieuwsgierig. Kijken, luisteren en denken zijn de voorstadia van een mooie tekst. Ik verbaas me constant over de wereld en heb een brede interesse.)
    De voorgaande omschrijving rijmt nauwelijks met de inhoud van dit artikel, dat niet meer is dan een oude discussie onder een “pakkende titel”, mogelijk ten bate van een sponsor en niet van een breed publiek van vakgenoten.
    Ik hoop op beterschap.

  11. Sharida Rahamat op

    Men denkt te makkelijk over HR. HR kan verdwijnen omdat HR-taken door een leidinggevende heel gemakkelijk overgenomen zou kunnen worden? Het antwoord is: nee, zo makkelijk is het niet. Anders wordt het binnen de korste tijd een puinhoop. Een leidinggevende, hangt van het soort bedrijf af, zal niet altijd de tijd en aandacht hebben om de controle van ziekteverzuim/re-integratie/ einde contract danwel verlenging te bewerkstelligen. Daarvoor is HR onmisbaar en HR heeft de kennis om dit soort zaken te begeleiden. Ik ken gevallen waarbij leidinggevenden inderdaad geen aandacht hebben besteedt waardoor vaste contracten “gedwongen” zijn verstrekt en langdurige ziekmeldingen zijn ontstaan. Na 3 contracten volgt een vastdienstverband. Hoezo, HR verdwijnt van de werkvloer..

  12. Karel Schirmer op

    Met een rijke ervaring in het vak heb ik t de inhoud van dit artikel op gezette tijden langs zien komen, daarom is het zo’n open deur. Ieder vakgebied verandert, dus ook dat van HRM. Managers en geen tijd is van alle tijden. De introductie door HRM van slimme systemen was daar het antwoord op. Het accent op in-, door-, en uitstroom was al belangrijk en blijft dat ook. De bron van alle ellende is het feit dat je de “zaken” niet goed regelt. Met rondwandelen laat je zien dat je er bent. Meestal levert dat niets op. Presteren doe je op je werkplek. Dat geldt als het goed is voor iedere functie. Onderzoek stelt zaken vast. Het trekken van conclusies is nogal relatief en afhankelijk van de diepgang van het onderzoek en dat maakt zo’n verhaal van Hopmans zo betrekkelijk en daarmee nietszeggend. Geen reden voor opwinding.

  13. Cees Noordzij op

    De opwinding moet wat mij betreft komen van de positie die je als HRM-er afdwingt en dat is op beslisniveau. Dan gaat het met name over strategie, tactiek, organisatie-inrichting, passende competenties, planning, talentontwikkeling, etc.
    De lijn doet v.w.b. tactiek en operatie heel veel HR; strategie is m.i. de focus voor de echte HRM-er!