BlogHoe steel ik de show met evidence-based HR?

0

Hoe goed zou het zijn als HR-professionals hun beleid vaker toetsen met wetenschappelijk onderzoek. De kans is zelfs groot dat ze de show dan stelen. Hoe worden ze evidence-based HR-professionals? Indy Wijngaards zoekt in de wetenschappelijke literatuur naar een leidraad en verbindt deze aan de dagelijkse HR-praktijk.

Ik schreef in mei een blog over mijn masterscriptie over burn-out. Hierin legde ik uit dat de wetenschap sommige verbanden nog niet goed verklaart. Zo hebben wetenschappers nog geen antwoord gegeven op de vraag waarom werknemers in grotere organisaties eerder last hebben van burn-out dan werknemers in kleinere organisaties. Een aantal lezers deelde hun ervaringen en probeerde het verschijnsel te verklaren.

Politieke spelletjes

Een lezer legde uit dat de bureaucratie in grotere organisaties werknemers kan belemmeren: ze krijgen minder gedaan en lopen daardoor een burn-out op. Een ander stelde dat korte lijntjes in kleinere organisaties ervoor zorgen dat er meer aandacht is voor elkaar. Zo is de kans op burn-out juist weer kleiner. Anderen gaven een beperkt takenpakket, de afwezigheid van invallers en politieke spelletjes de schuld.

Opsteker 1: mediatie

Terwijl deze lezers het waarschijnlijk niet beseffen, gebruiken ze hier het principe van mediatie. Een mediator is een factor die twee variabelen causaal met elkaar verbindt. Ik zal het takenpakket als voorbeeld nemen. Kenmerken van grotere organisaties zijn bijvoorbeeld meer standaardisatie en formalisatie (1). Dit zal er waarschijnlijk voor zorgen dat werknemers minder taakvariatie hebben (2). Dit tekort zou dan weer kunnen leiden tot meer burn-out (3)*.

In mijn voorbeeld zou het conceptuele model er als volgt uitzien: organisatiegrootte à standaardisatie à taakvariatie à burn-out. Het prettige van dit soort modellen is dat er een structuur ontstaat; het onderliggende mechanisme wordt duidelijk. Hoewel je organisatiegrootte en formalisatie van praktijken niet eenvoudig op de schop kunnen, kan je wel proberen de beïnvloedbare factor te veranderen; stimuleer baanvariatie.

Opsteker 2: moderatie

De relatie tussen baanvariatie en burn-out is complexer dan gedacht. Er is sprake van een interactie-effect. Een studie uit 2013 bewees dat leeftijd als moderator acteert, in dit geval de relatie verzwakt. Dit betekent dat het effect van taakvariatie op burn-out sterker is bij jongere mensen dan bij oudere. Met andere woorden en in duidelijker Nederlands: hoe jonger je bent, hoe meer taakvariatie de potentie heeft de kans op burn-out te verlagen.

Evidence-based HR

Het zou dus logisch zijn baanvariatie eerder te stimuleren bij jongere werknemers dan bij oudere. Best concreet toch? Wanneer je dergelijke onderzoekjes doet en je beleid baseert op betrouwbare bevindingen, ben je goed op weg een evidence-based HR-professional te worden. Wie wil dat nou niet?

Voor de mensen die wetenschap maar saai, onpraktisch en irrelevant zullen vinden, wil ik hier nog een keer het belang ervan onderstrepen:

Saai? Nee, de wetenschap waarborgt een schat aan kennis, organisatieverbetering en potentiele zelfontplooiing.

Onpraktisch? Soms, wetenschappers kunnen het praktische nut nog weleens verbergen, maar oefening baart zeker kunst.

Irrelevant? Integendeel, wanneer jij alle beschikbare kennis gebruikt, is alles mogelijk. Het heeft de potentie jouw HR-afdeling startklaar te maken voor de toekomst.

Maak modelletjes

Waarom wachten dus? Open scholar.google.com, pak een paar A4-tjes, maak conceptuele modelletjes en lees je in. Je zult de show stelen. Word de evidence-based HR-professional die organisaties zo nodig hebben.

*Deze argumentatie is niet waterdicht.

Ook lezen: De minder bekende oorzaken van burn-out

Bronnen:

  1. De Kok, J., & Uhlaner, L. M. (2001). Organization context and human resource management in the small firm. Small business economics17(4), 273-291.
  2. Zaniboni, S., Truxillo, D. M., & Fraccaroli, F. (2013). Differential effects of task variety and skill variety on burnout and turnover intentions for older and younger workers. European Journal of Work and Organizational Psychology22(3), 306-317.
  3. Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: a theoretical extension and meta-analytic test.
  4. Rousseau, D. M., & Barends, E. G. (2011). Becoming an evidence‐based HR practitioner. Human Resource Management Journal21(3), 221-235.
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Indy Wijngaards

Indy Wijngaards is wetenschapper. Hij heeft de masters Human Resource Studies en Data Science: Business and Governance aan Tilburg University op zak. In zijn blogs koppelt hij de wetenschap aan de dagelijkse praktijk van de HR-professional.

Reageer