Hoe maak je thuiswerkers betrokken?

0

Steeds meer organisaties hebben te maken met medewerkers die niet meer (altijd) naar kantoor komen. Hoe zorg je ervoor dat deze medewerkers toch betrokken blijven?

Rita Jackson heeft veel ervaring met het werken met ‘remote workers’, medewerkers die geen vaste standplaats hebben en plaatsonafhankelijk werken. Met de opkomst van Het Nieuwe Werken en de verdergaande flexibilisering is het betrokken maken en houden van medewerkers die niet meer standaard op hun werkplek aanwezig zijn een actueel onderwerp.

Jackson vraagt zich regelmatig af of de medewerkers die ze aanstuurt wel betrokken zijn. Natuurlijk kun je kijken naar prestaties. Zijn deze goed dan heb je eigenlijk niets te klagen. Maar zijn medewerkers gelukkig? Als ze deze prestaties al kunnen leveren zonder betrokken te zijn, hoe zal dat dan zijn als ze wel betrokken zijn!

Hoe zorg je voor betrokkenheid?

  1. Continue, to-the-point communicatie. Dit is natuurlijk zeer belangrijk voor iedere medewerker, maar veel moeilijker bij medewerkers die je niet dagelijks ziet of tegenkomt in de kantine of bij de koffie-automaat. Medewerkers op afstand missen dit, tenzij er constant moeite wordt gedaan om dit wel te bereiken. Skype, (gratis) videobellen via internet is dan een uitkomst om even bij te kletsen en elkaar in de ogen te kijken.
  2. Geef medewerkers het gevoel dat ze onderdeel zijn van een groter geheel en dat hun bijdrage essentieel is voor het gemeenschappelijke doel van de organisatie. Eigenlijk is dit gewoon weer communicatie. Deze zaken moeten uitgelegd, benadrukt, bediscussieerd en begrepen worden en hebben altijd feedback nodig. Altijd! Op kantoor kun je makkelijk monitoren hoe energie verandert als er iets gaafs gebeurt of als er een obstakel overwonnen moet worden. Op afstand zul je dat dus moeten monitoren door steeds maar weer om feedback te vragen.
  3. Medewerkers moeten zich ‘gewoon’ onderdeel voelen van de bedrijfscommunity en de cultuur. Enkele ideeën die Jackson oppert om dit voor elkaar te krijgen: een wekelijkse (video- of) teleconferentie met het team, elkaar bezoeken, bedrijfsbezoeken, op de hoogte blijven van bedrijfsnieuws via Facebook of Twitter, gezamenlijke lunch of uitje en het delen van (persoonlijke) foto’s, zoals babyfoto’s.
  4. Laat de medewerkers op afstand in hun waarde. Deze medewerkers zijn over het algemeen zeer tevreden met de vrijheid en de autonomie die ze hebben. Ze hebben hun eigen manier van doen en werken ontwikkeld en motiveren zichzelf. Geef deze medewerkers daarvoor de credits.  

Tenslotte nog wat argumenten om medewerkers op afstand te hebben of aan te nemen:

  • De beste persoon voor de functie kan aangenomen worden. Er zijn geen (regionale) restricties meer bij de werving.
  • Er kan (meer) rekening gehouden worden met de werk-privébalans van medewerkers
  • In veel gevallen is het een kostenbesparing (o.a. geen reiskosten meer, besparing op huisvestingkosten)
  • Het is mogelijk dichtbij een belangrijke klant te zitten, zonder dat daar een kantoor zit 

Jackson, die voor deze blogpost met veel medewerkers op afstand heeft gesproken, merkt tenslotte nog op dat niet één van haar gesprekspartners het heeft gehad over beloning of incentives om betrokkenheid te stimuleren.

Deze blogpost is te vinden op het HRmarketer blog

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.