Hoe HR kan bijdragen aan de nieuwe strategie

2

Er worden vele brainstorms aan gewijd. Consultants worden geconsulteerd en dan is ‘ie er: de nieuwe strategie. Echter, tweederde van de strategieën faalt door een slechte uitvoering.

Meestal blijft de strategie ergens hangen tussen directeur en medewerkers. Daarvoor zijn de volgende redenen:

  • Het strategische plan is te gecompliceerd en niemand begrijpt het
  • Medewerkers begrijpen niet wat ze nu anders moeten doen
  • Managers hebben niet (de juiste) middelen gekregen om de nieuwe strategie te communiceren
  • Doelen en doelstellingen zijn niet doorvertaald tot op het laagste niveau
  • Arbeidsvoorwaarden en prestatiemaatstaven zijn niet aangepast aan de nieuwe strategie

Maar welke afdeling kan nu beter deze zaken oppakken en doorvertalen dan HR?

Hierbij zeven manieren hoe de HR-afdeling dit aan zou kunnen pakken:

  1. Wees onderdeel van of ben betrokken bij het strategische planningsproces, zodat HR echt vanaf het begin betrokken is bij het proces
  2. Help bij het schrijven van een eenvoudig document waarin het plan wordt beschreven en dat voor iedere werknemer te begrijpen is
  3. Breng de HR-strategie in lijn met de nieuwe organisatiestrategie, zodat alle HR-programma’s de strategie kunnen beïnvloeden
  4. Herschrijf functieprofielen
  5. Stel het beloningsbeleid en performance management bij
  6. Help afdelingen bij het stellen van doelen en doelstellingen
  7. Help afdelingen bij het definiëren van de juiste meetpunten om progressie te meten

Bron: Profitability Through Human Capital

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Marco,

    Interessant stuk. Bij deze nog een bijdrage aan je lijst met manieren.

    8. Beoordeel objectief of de organisatie wel de juiste managers en medewerkers heeft om de strategie uit te voeren.

    Veel organisaties kiezen een strategische koers, soms gedwongen door een veranderde positie in de markt zoals bijvoorbeeld gebeurde in de energiesector of de zorg, die prima past bij de mogelijkheden in de markt en willen/moeten die dan uitvoeren met managers en medewerkers die daar niet geschikt voor zijn. Dat is geen diskwalificatie van die mensen, maar die zijn op een bepaald moment in tijd aangenomen voor een rol die nu anders ingevuld moet worden. Als HR echt toegevoegde waarde durft te hebben zou het voor kunnen komen dat bij het presenteren van de strategie er direct benoemd wordt dat er een substanti?le wijziging in het personeelsbestand noodzakelijk is.

    Een HR directeur die tegen een defensieve bestuurder durft te zeggen dat deze zichzelf moet vervangen om de offensieve strategie uit te kunnen voeren kom je niet vaak tegen.

  2. Marco Hendrikse op

    Een goede toevoeging John. Wat mij betreft zou dat een combi kunnen zijn met punt 4, het herschrijven van de functieprofielen. Dan beoordeel je ook meteen of het huidige personeelsbestand (dus inclusief management) past op de nieuwe realiteit.