Het verschil tussen HR-afdelingen in kleine en grote organisaties

5

Zijn HR-professionals in grote organisaties beter dan in het MKB? Daar valt natuurlijk geen zinnig woord over te zeggen. Zowel in grote als kleine organisaties zitten uitstekende HR-professionals. En bij allebei zul je slechte aantreffen.

 

 

 

 

Toch zitten er volgens Tim Sackett wel verschillen tussen HR-afdelingen in grote en kleine organisaties.

HR-afdeling in grote organisatie:

  • Meer HR-professionals met een specialisatie. Echte inhoudsdeskundigen dus op een specifiek onderwerp.
  • Meer HR-professionals die thuis zijn in technologie. Grotere organisaties vertrouwen vaker op systemen en hebben daar de middelen ook voor.
  • Meer HR-professionals met ‘politiek instinct’. Binnen grotere organisaties is het ‘politieke spel’ vaak onderdeel van het functioneren. HR-professionals in grotere organisaties zullen een beter gevoel voor politieke verhoudingen hebben ontwikkeld. 
  • Een groter deel van de HR-professionals sluit niet aan bij ‘de business’. Met een groter aantal HR-professionals en verdergaande specialisatie is het niet altijd mogelijk aan te sluiten bij ‘de business outcomes’ en ‘de bottom line’ van de organisatie.
  • HR-professionals hebben meer ervaring met uitgebreide programma’s, zoals diversiteit, leiderschapsontwikkeling en opvolgingsvraagstukken.
  • In grotere ondernemingen kunnen onderpresteerders zich makkelijker verstoppen.

HR-afdeling in kleine organisatie:

  • HR-professionals zijn veel meer generalisten en weten overal iets vanaf.
  • HR-professionals zijn creatiever. Vaak moeten zij werken met beperkte middelen. Dit bevordert de creativiteit.
  • HR-professionals zijn getraind in het afremmen van management en directie. Zij zeggen vaker “nee, dat kan niet”.
  • HR-professionals worden gedwongen aan te tonen hoeveel iets oplevert of hoeveel iets bespaart. Beleid en acties moeten onmiddellijk bijdragen aan de bedrijfsresultaten.
  • HR-professionals in kleine(re) organisaties zijn echt goed in het blussen van brandjes. Ze zijn veel meer in het hier en nu bezig en hebben minder focus op de langere termijn.

Dus wie is er beter? Dat hangt natuurlijk helemaal af van de noden van de organisatie.
 
Tim Sackett heeft vervolgens nog wat waarschuwingen in petto. Als je nu een HR-professional bent in een kleine organisatie, en je bent goed en je vindt je werk leuk, dan zal een overstap naar een HR-functie in een grote organisatie waarschijnlijk niet bevallen.
In grote organisaties heb je meer kans betrokken te worden bij extreem coole, vooruitstrevende projecten. In kleine organisaties zie je pas echt goed hoe beslissingen tot stand komen en wat voor impact deze beslissingen hebben. En het kan erg veel voldoening geven daarbij betrokken te zijn.

Wie is er nu beter? De HR-professional die de voordelen van bieden ziet! Die van beiden kan leren. Maar zulke professionals zijn echt zeldzaam….

Deze, toch wel provocatieve bijdrage, lees je op het blog van TLNT.

Meer Mediascan » 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

5 reacties

  1. Henk van Gils op

    Beste Marco,

    Mooie verwoording van een dilemma dat sinds het ontstaan van HRM/P&O speelt. Ik denk niet dat het moet gaan over wie is nu beter. Het gaat om waar kom je het best tot zijn recht. Je vergeet aan te geven dat de HR mensen die overstappen van grote naar kleinere organisaties niet altijd slagen. Dit omdat zij in ??n keer breder en pro actiever moeten worden. Ook dat slaagt niet altijd.

    Mijn visie is dat je de HRM-er in die positie plaats waar hij het best tot zijn recht komt. Dit geeft de meeste meerwaarde voor de organisatie en plezier en waardering voor de man/vrouw in kwestie.

    Nogmaals leuk artikel.

    Met vriendelijke groet
    Henk van Gils
    Topdirection Personeel en Organisatie advies.

  2. Tansingh Partiman op

    De belangrijkste vraag is welke visie en/of financiele mogelijkheden er achter de verschillen zit. Toen ik ruim zes jaar geleden als hoofd P&O in de huidige organisatie kwam werken was er geen P&O afdeling, maar een administratieve afdeling personele zaken. Het hoofd P&O zat niet in het CMT en dat je je als P&O met strategische vraagstukken, organisatieveranderingstrajecten etc. kon bezig houden, tsja, dat was echt een eye-opener. Dankzij de ruimte die de directie gaf en het feit dat de meerwaarde van een kwalitatief en kwantitatief sterke P&O afdeling op vele manieren zichtbaar werd is dat allemaal veranderd. En dat iedereen er altijd het beste van maakt, groot of klein, ja, gelukkig wel.

    Tansingh Partiman
    Hoofd P&O stichting MEE Zuid-Holland Noord

  3. Odette van Hees op

    Dit artikel verwoordt de verschillen prima. Ik heb ervaring met beiden: all-round HR-adviseur in grote organisatie, HR-specialist in grote organisatie en vervolgens als breed ingezette P&O-er in een kleine organisatie waar nog niets geregeld was. De accenten die het artikel legt kloppen precies! (en ook leuk om te lezen dat ik dan blijkbaar zeldzaam ben…)

  4. Mag ik vragen hoe deze heer hier bij komt? Volgens mij zijn er functie en competentie profielen die ervoor zorgen dat je past binnen een rol en een bedrijf. Onze kwaliteiten vernaderen niet ineens wanneer we van baan zou veranderen! Je wordt zelf dus niet beter/ slechter, maar de match wordt anders.
    Beetje vreemd geschreven als je het mij vraagt. Kun je de vraag/ opmerking niet gewoon opdienen, zoals je ‘m bedoelt!

  5. Catherine Maas op

    Dat er verschil is in functies legt het artikel helder uit en dat is prima; dat je daar een kwalificatie aan zou willen geven is onzin. Het ene werk is niet beter dan het andere. Het is beiden nodig, zoals nog vele en vele anderen functies. Belangrijkste is dat iemand werkt op een plek waar zijn/ haar kwaliteiten het best tot z’n recht komen. Dat levert voor zowel de persoon als de organisatie het meeste op.