Het verliezen van het netwerk van de medewerker

2

Het verlies van genetwerkte medewerkers betekent het verlies van sociaal kapitaal.

 

 

 

 

 

Als medewerkers met veel ervaring weggaan betekent dit een gevoelig verlies voor organisaties. Meestal is er te weinig tijd om opvolgers in te werken en alle kennis over te dragen. HR-professionals zijn wel gewend aan zulk soort situaties. Deze brain-drain is voor steeds meer organisaties reden om programma’s op te zetten om kennis te behouden.

Maar er is meer dan het verlies van kennis. Met het vertrek van medewerkers gaat ook een deel van hun – vaak waardevolle – netwerk verloren voor de organisatie. Er gaat sociaal kapitaal verloren. Sociaal kapitaal is de accumulatie van middelen die het gevolg zijn van sociale interacties door persoonlijk en zakelijk netwerken. Deze middelen omvatten ideeën, kennis, informatie, mogelijkheden, contacten en referrenten, alsmede vertrouwen, vriendschap en goodwill.

De grote vraag is natuurlijk of een organisatie recht kan doen gelden op het netwerk van de medewerker, op dezelfde manier als waarop zij de kennis van die medewerker probeert vast te houden?

Dat is moeilijk, maar niet onmogelijk. Mensen zijn met elkaar verbonden, niet met organisaties. Toch kan een organisatie proactief maatregelen nemen om te voorkomen dat heel het netwerk samen met een medewerker verdwijnt.

Vraag om introducties. Vraag de vertrekkende medewerker om een lijst op te stellen met belangrijke verkopers, dienstverleners en andere contacten, samen met wat achtergrondinfo en contactgegevens. Loop samen door die lijst heen en bepaal welke contactpersonen je het beste samen kunt bellen en bij welke personen een introductie per e-mail volstaat.

Promoot netwerken. Dat is niet alleen voor het salesteam weggelegd. Stimuleer juist dat iedereen netwerkt. Zo wordt ‘het risico’ gespreid. Geef ook ruimte en middelen om te netwerken en geef zelf het goede voorbeeld. Geef acte de presence bij bijeenkomsten van branche- en beroepsorganisaties.

Sociaal kapitaal zou door HR in haar totale talentmanagement-strategie opgenomen moeten worden. Als gewaardeerde medewerkers vertrekken hoeft dit niet te betekenen dat ook hun hele netwerk verloren gaat. Door introducties te vragen en netwerken door iedereen te stimuleren kan social kapitaal gekoesterd worden.

Op HRM Today is het originele artikel te lezen. 

 Meer Mediascan » 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Lodi Planting op

    Dit is ook nodig omdat de babyboomers stilaan de arbeidsmarkt uittreden. Er zijn dus ook tal van argumenten vanuit demografische hoek op te noemen.

  2. “Vraag de vertrekkende medewerker …” – Is dat niet een beetje (t?) laat? Pas interesse tonen voor medewerkers, hun kennis, kunde, netwerken etc. op het moment van vertrek lijkt me niet ?cht zinvol. Afhankelijk van de situatie zullen veel (bijna ex-)medewerkers er echt geen behoefte meer aan hebben om ook nog maar iets te delen met de werkgever die hen “afdankt”.
    Continu contact met medewerkers (van laag tot hoog), waardering voor wat zij “meebrengen”, hen helpen bij het uitbouwen van kennis, kunde, netwerken, etc. is vele malen zinvoller. Plus (z?ker in de huidige arbeidsmarkt met de “babyboomers” die op het punt staan massaal de markt te verlaten) tijdig investeren in “nieuw bloed” is veel slimmer. En dan niet “nieuw bloed” ter vervanging van “oud”, maar als aanvulling op … Geef de ouderen tijd en ruimte hun kennis geleidelijk over te dragen, hun werkzaamheden geleidelijk te beperken terwijl zij jongeren de werkvloer op begeleiden. Zie de jongere als “leerling-assistent” van de “oude meester”.
    Hevel geleidelijk salaris over van oud naar jong naarmate jong “meer waard wordt” voor de organisatie in ervaring (en niet alleen in “school”kennis).