Het inzetten van sociale technologie bij recruitment

2

Voor organisaties die de beste talenten willen aantrekken beschrijft Daniel Lipkin vijf tactieken waarbij gebruik wordt gemaakt van sociale technologie.

Microsoft heeft meer dan 200 talent-communities waarin informatie gedeeld wordt en virtuele bijeenkomsten worden georganiseerd om een constante stroom van talenten op gang te houden.

Intel, dat jaarlijks in de VS meer dan 20.000 cv’s op papier ontvangt, heeft haar recruiters uitgerust met een iPad app. Nu wordt 25 keer sneller gereageerd op een sollicitatie en is de doelstelling om een sollicitant binnen een dag te mailen gehaald.

Het identificeren, aantrekken en selecteren van nieuwe, gekwalificeerde medewerkers is zeer belangrijk voor organisaties. Kandidaten gebruiken steeds vaker hun sociale netwerken om arbeidsmarktkansen te ontdekken en beoordelen. Organisaties moeten daarin mee.

Lipkin beschrijft vijf tactieken die organisaties kunnen inzetten bij het werven van personeel.

1. Maak gebruik van sociale netwerken

Voor recruiters is het essentieel om een strategie te ontwikkelen waarbij het totale sociale netwerk rondom de organisatie wordt ingezet. Dit netwerk omvat de gezamenlijke netwerken van alle medewerkers, de connecties binnen een organisatie en de verbanden met andere organisaties.

Als voorbeeld noemt Lipkin facilitair bedrijf Sodexo dat door gebruik te maken van de netwerken van haar medewerkers het aantal kandidaten dat binnenkwam via het referral recruitment-programma met 50% zag stijgen.

2. Activeer kandidaten met een overtuigend corporate brand

Binnen de recruitment strategie moet aandacht zijn voor het corporate brand en hoe dat merk waargenomen wordt door kandidaten. Dit betekent dat sociale media ingezet worden voor het delen van nieuws en het verleiden van kandidaten door de inzet van Twitter, een levendige Facebook-pagina en een inzichtelijke LinkedIn bedrijfspagina. Het bedrijf moet daarbij haar karakter tonen door bijvoorbeeld kandidaten inzicht te geven in interne discussies en de cultuur. Deze openheid zorgt ervoor dat kandidaten betrokken raken en weten wat er speelt binnen de betreffende organisatie.

Naast het publiceren van de vereiste kennis en vaardigheden bij een vacature, kan een organisatie aangeven welke trainingen gevolgd moeten worden of welke mentoren beschikbaar zijn om eventuele kennishiaten op te vullen.

Cisco bijvoorbeeld adresseerde op haar Facebook-pagina het probleem dat zij niet voldoende vrouwelijke afgestudeerden kon aantrekken voor een carrière in de IT. Cisco legde uit waarom culturele diversiteit belangrijk is voor een organisatie. Het resultaat was een stijging van het aantal aangenomen vrouwelijke afgestudeerden met 40%.

3. Zorg voor tweerichtingsverkeer bij recruitment

Communicatie van de kandidaat richting de organisatie is net zo belangrijk als communicatie vanuit de organisatie. Een organisatie moet de kandidaat voorzien van feedback tijdens de sollicitatieprocedure. Maar het is net zo belangrijk om de kandidaat te vragen naar de ervaringen met de organisatie tijdens het gehele sollicitatietraject. Als kandidaten weten dat hun mening ertoe doet kijken zij positiever naar de organisatie, ongeacht de uitkomst van het sollicitatieproces. Uiteraard kan de organisatie ook nog eens leren van de feedback en zo haar sollicitatieproces verbeteren.

4. Sla een brug tussen recruitment en retentie

Bij veel organisaties is na een jaar een kwart van de nieuwe gestarte medewerkers alweer verdwenen. Dit legt veel druk op recruiters. Aandacht voor retentie is daarom gewenst. Een inwerktraject waarin veel aandacht is voor het inpassen en trainen van nieuwe medewerkers heeft een grote impact op de initiële en langetermijn tevredenheid van nieuwe medewerkers. Een intern sociaal netwerk zorgt ervoor dat  nieuwe medewerkers snel kunnen doordringen tot de kern van het bedrijf en vanaf dag 1 een bijdrage kunnen leveren aan interne discussies. Deze netwerken zorgen er tevens voor dat snel inhoudsdeskundigen opgespoord kunnen worden en vragen beantwoord.

Als een kandidaat voldoende inzicht heeft gekregen in de organisatie, het team en de carrièremogelijkheden komt deze niet voor verrassingen te staan eenmaal aangenomen. Er is dan geen mismatch tussen verwachtingen en realiteit.

5. Identificeer en gebruik toppresteerders

De laatste stap in een effectieve recruitmentstrategie is het krijgen van feedback aangaande succesvolle nieuwe medewerkers. Als organisaties hun toppresteerders kunnen identificeren en de gedragingen en activiteiten kunnen beschrijven die bijdragen aan hun succes, kunnen zij daarvan voortaan gebruik maken bij het werven van nieuwe medewerkers.

Door gebruik te maken van sociale technologie, zoals badges en leaderboards, kan sneller feedback worden verzameld over medewerkers. Veel eerder in ieder geval dan wanneer gewacht wordt op het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Op basis van de feedback kunnen profielen worden aangescherpt en worden functieprofielen op basis van bewezen succes opgesteld.
Deze toppresteerders kunnen vervolgens betrokken worden bij het werven van nieuwe medewerkers. Zij dienen onder andere als voorbeeld voor kandidaten en tonen die kandidaten tevens met welke talenten zij gaan werken als ze aangenomen worden. Dat moet deze kandidaten overtuigen van de aantrekkelijkheid van deze organisatie om voor te werken.

Dit artikel is te lezen op de site talentmgt.com.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Dat de sociale netwerken een leuke toevoeging kunnen zijn bij werving is een feit.
    Dat de recruitmentsites te kort schieten is ook een feit.
    Daarom zijn wij druk bezig met de ontwikkeling van een tool die de kracht van beide combineert.
    Iedereen kan vanuit zijn talenten en competentieprofiel meteen zien welke functies geschikt zijn, welke opleidingen eventueel missen en welke vacatures er open staan.
    Een werkgever krijgt meteen na het plaatsen van een vacature, wat voor abonnees kan met ??n enkele muisklik, een lijst van geschikte kandidaten.
    Daarnaast kan een werkgever zich op een bijzonder transparante manier presenteren.

  2. ReQruiter.nl op

    Beste Ad,

    Ben benieuwd naar je tool. Is deze ook goed bruikbaar voor klein- en midden MKB met een relatief kleine wervingsbehoefte?