Het einde van de vacature

2

Michael Bailen, senior HR-manager bij online retailer Zappos heeft in de afgelopen jaren zijn team gestimuleerd om zich te bekwamen in sourcing en het gebruiken van nieuwe HR-technologie. Maar nu hij er zo op terugkijkt realiseert hij zich dat hij voortborduurde op een fundamenteel verkeerd proces.

Gestandaardiseerd recruitment
Recruitment is een soort contradictie geworden. De ervaring van het sollicitatieproces door kandidaten is belangrijk, maar naar een CV wordt slechts 5 tot 7 seconden gekeken. Alle sollicitanten moeten een goede terugkoppeling krijgen, maar vrijwel alle kandidaten krijgen slechts een gestandaardiseerde afwijzingsmail.

Recruiters moeten contacten onderhouden met mogelijk toekomstige medewerkers, maar verspreiden vacatures via sociale media en sturen gestandaardiseerde e-mails.

Duurzame relaties opbouwen
Bailen wil dat recruitment veel meer is dan dat. Recruiters moeten langdurige, duurzame relaties opbouwen met mensen. De eerste interactie die een sollicitant heeft met een potentiele werkgever moet niet een afwijzingsmail zijn. Het probleem is echter dat recruiters het te druk hebben. Te druk om echte relaties op te bouwen. Te druk om medewerkers te werven en selecteren die echt bij de cultuur van de organisatie passen en van echt toegevoegde waarde zijn.

Dat moet veranderen bij Zappos, zo besloot Bailen. De online retailer is een populaire werkgever en ontving vorig jaar meer dan 31.000 sollicitatiebrieven van sollicitanten, waarvan 1,5 procent werd aangenomen. Recruiters moesten steeds op hun tenen lopen om deze stroom aan sollicitanten aan te kunnen, om er de beste medewerkers uit te selecteren en iedereen terugkoppeling te geven.

Afschaffen vacatures
Bailen besloot de vacature af te schaffen. De eerste interactie moet niet meer draaien om een slechte functiebeschrijving en een grauw CV. De aanleiding tot zoveel stress bij recruiters wordt verwijderd. Het moet weer om mensen gaan draaien. Recruitment moet anders.

Iedereen die de nieuwe carrièresite van Zappos bezoekt kan daar informatie vinden over alle afdelingen, medewerkers, de unieke cultuur en welke functies typisch zijn voor een specifieke afdeling. Werkzoekenden krijgen de mogelijkheid om zichzelf te introduceren bij een afdeling in plaats van te solliciteren op een functie. Belangstellenden krijgen echt een kijkje in de keuken van bijvoorbeeld de afdeling Verkoop of Financiën. Als dit bevalt kunnen ze ‘Zappos Insider’ worden.

Een pool van toekomstige werknemers
Zappos Insiders krijgen toegang tot unieke content en kunnen discussiëren met managers en recruiters. Dat zal ertoe leiden dat meer mensen een connectie willen aangaan met Zappos, waardoor een pool ontstaat van geïnteresseerden met een variëteit aan kennis en vaardigheden. Uit deze pool kunnen toekomstige medewerkers geworven worden.

Bailen: “Het transactionele, verkwistende recruitmentproces heeft haar langste tijd gehad. Het afschaffen van de vacature is goed voor recruiters en, nog belangrijker, voor kandidaten. Dit is niet zomaar een gek idee, dit is de toekomst.”
Bron:
Ere.net

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Diana Russo op

    Een goede ontwikkeling! We kunnen niet op functies blijven recruiten, terwijl binnen organisaties de focus (steeds meer) op rol, cultural fit en de persoon (persoonlijkheid, motivatie, groeipotentieel) ligt #wendbareorganisatie

  2. Maurice Hennevelt op

    Ik ben als marketeer erg gecharmeerd van Inbound Marketing. Inbound Marketing is sterk in opkomst als marketingstrategie en gebaseerd op het principe: wordt gevonden door potentiële klanten vanuit de doelgroep, zonder deze (ongevraagd) te storen met traditionele marketing-instrumenten, als advertenties, direct mailing, cold calling en cold canvassing.

    Aangezien sollicitanten ook maar gewone mensen zijn en vacaturepostings sterk lijken op het plaatsen van advertenties, verwacht ik dat inboundprincipe ook steeds meer zal gaan gelden voor wat betreft recruitment (Inbound recruitment). Door een dalend vertrouwen in (de kwaliteit van) vacaturesites, waar men vaak door de bomen het bos niet meer ziet of reageert op vacatures die allang ingevuld blijken te zijn, zal het zoekgedrag langzamerhand gaan veranderen. Mensen zullen op zoek gaan naar betrouwbare informatie en hun zoekopdrachten nog vaker (nu al 70% van alle gevallen) starten via een zoekmachine. Of ze tijdens die zoektocht jouw vacature / werkenbij-site tegen zullen komen en door zullen klikken naar je website, hangt dan ook sterk af van ?of je vindbaar bent? en ?wat je te bieden hebt?. Om hier op juiste wijze invulling aan te kunnen geven, zul je dus moeten zijn waar je doelgroep is en moeten zorgen dat ze jou als werkgever de moeite waard vinden.