Geef namen van opvolgers vrij

0

Vrijwel iedere organisatie heeft de mond vol van openheid en transparantie. Als het echter aankomt op het aanwijzen van high-potentials blijken organisaties opvallend terughoudend. Volgens recent onderzoek van Towers Watson geeft slechts 28% van de werkgevers aan medewerkers aan wie in de organisatie als (top)talent bestempeld wordt.

 Er zijn legio argumenten te benoemen waarom het zinvol is om open te communiceren over welke medewerkers high-potential zijn en welke talenten in aanmerking komen voor toekomstige management- en leiderschapposities. Er kleven ook nadelen aan het geven van openheid. Deze kun je hier vinden.

20 voordelen van transparantie over high-potentials

  1. Een medewerker die als hipo is aangewezen, is meer betrokken. Bovendien is er een uitstralingseffect naar de manager van de hipo. Door zijn of haar inspanningen en coaching is deze medewerker toch maar mooi hipo geworden.
  2. Een hipo is minder bezorgd over de toekomst en voelt minder onzekerheid. Zeker in economisch slechte tijden voelt ook een hipo onzekerheid. Deze onzekerheid wordt gereduceerd door de "speciale status".
  3. Het verloop onder potentials wordt beperkt. Hun kwaliteiten worden immers erkend door de organisatie en er wordt aan hun toekomst gedacht en gewerkt binnen de organisatie.
  4. De aanwijzing zorgt ervoor dat hipo’s zichzelf serieuzer nemen. Het verhoogt zelfvertrouwen en zorgt ervoor dat medewerkers proactiever worden om zichzelf te ontwikkelen.
  5. De organisatie kan haar inspanningen meer focussen. Prioriteiten met betrekking tot talentmanagement kunnen beter worden aangebracht.
  6. Talenten vinden toch wel uit dat ze op de lijst staan. En anders gokken ze het wel. Staan ze er dan niet op, dan is dat een grote teleurstelling en ligt vertrek op de loer.
  7. Het onthullen van de namen van de hipo’s zorgt ervoor dat een cultuur van openheid bevorderd wordt.
  8. Openheid kan het vertrouwen van medewerkers in besluitvorming van het management verhogen. Als het selectieproces open, fair en accuraat is hebben medewerkers meer vertrouwen in hun managers.
  9. Openheid zorgt voor betere besluiten over wie promotie te geven. Als managers niet weten wie er op de hipo-lijst staan, weten ze ook niet precies wie er voor promotie in aanmerking komt of moet komen. Bovendien kunnen ze nu hipo’s van andere afdelingen of business units in hun selectieproces meenemen.
  10. Meer focus bij het beperken van verloop. Hipo’s zullen eerder benaderd worden door externe recruiters, maar tegelijkertijd weten managers dat zij hun inspanningen om het verloop te beperken op deze medewerkers moeten richten.
     

In het huidige tijdsgewricht komt steeds meer nadruk te liggen op openheid en transparantie. Nieuwe medewerkers eisen dit ook gewoonweg van hun werkgever. Voor HR blijft het een moeilijke beslissing om de lijst met hipo’s vrij te geven. Toch lijkt openheid, mits goed doordacht, de toekomst voor een goed opvolgingsbeleid, aldus Dr. John Sullivan. 

Nog tien redenen om open kaart te spelen over wie de hipo’s zijn binnen een organisatie kun je lezen op het blog van ere.net

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.