Eerlijke werkgever discrimineert en victimiseert

2

Een vervoersbedrijf wil het contract met een chauffeuse niet verlengen vanwege haar bevallingsverlof. Als de werkneemster een klacht indient bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), biedt de werkgever alsnog een verlenging aan op voorwaarde dat de werkneemster haar klacht intrekt.

De situatie

Een zwangere chauffeuse krijgt twee dagen voor het einde van haar jaarcontract een mail van de werkgever waarin staat: “Gezien het gegeven dat jij over enkele weken met zwangerschapsverlof gaat en jij maar ook wij niet weten hoe het moederschap enz. jou zal vergaan heb ik besloten de overeenkomst niet te verlengen. […] Zodra het kind geboren is en je weer in staat bent om aan het werk te gaan mag je mij mailen, ik zal dan een eventuele terugkomst in overleg met […] bespreken.”

De chauffeuse vraagt de CGB om een oordeel over eventuele discriminatie. De werkgever is daar niet blij mee en biedt de vrouw alsnog een halfjaarcontract aan op voorwaarde dat ze het verzoek bij de commissie intrekt.
In juni 2011, na afloop van het bevallingsverlof, laat de werkgever weten dat de chauffeuse niet meer wordt ingeroosterd tot het einde van haar contract op 19 juli. Haar salaris zal gewoon worden uitbetaald.

De vordering

De werkneemster gaat opnieuw naar de CGB. Volgens haar is er sprake van discriminatie en victimisatie. De werkgever rekent haar nog steeds aan dat ze een klacht heeft ingediend en heeft haar daarom niet meer ingeroosterd en ook daarom haar tweede contract niet verlengd.

Het verweer

De werkgever zegt dat het tweede contract niet is verlengd omdat de werkneemster niet goed functioneerde: er waren klachten van klanten. De chauffeuse was ook maar beperkt beschikbaar: ze wilde niet in weekenden werken, terwijl ze dat contractueel wel verplicht was. De werkgever geeft aan dat als hij de mail, die met goede bedoelingen is geschreven, niet had gestuurd er helemaal geen zaak over discriminatie was geweest. Hij zegt op de zitting nog dat het eerste contract verlengd is om maar “van het gedoe af te zijn”.

Het oordeel

De commissie vindt dat de werkgever heeft gediscrimineerd. Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden, bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst (art. 7:646 BW). Het besluit tot het niet verlengen van een tijdelijk contract valt daar ook onder.

De werkgever heeft in de mail duidelijk aangegeven dat het zwangerschapsverlof de reden was voor het niet verlengen. En daarmee maakt de werkgever een (verboden) direct onderscheid naar geslacht.

Slachtoffering
De commissie vindt ook dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan victimisatie (art. 7:647 lid 5 BW). Een werknemer mag niet benadeeld worden omdat hij of zij een beroep heeft gedaan op het eerdergenoemde artikel 646.

De werkgever heeft tegen het regionale meldpunt, waar de werkneemster advies had gevraagd, gezegd dat de chauffeuse er niet op hoefde te rekenen dat ze ooit nog bij het bedrijf zou mogen werken als ze de klacht zou doorzetten.

Het argument van slecht functioneren als reden voor het niet verlengen van het contract legt de commissie terzijde omdat de werkgever dat niet heeft onderbouwd. De commissie concludeert onder andere uit de e-mails van de werkgever en diens verklaringen op de zitting dat die de werkneemster is blijven aanrekenen dat ze naar de commissie is gestapt. Ze is dus benadeeld omdat ze een beroep heeft gedaan op gelijkebehandelingswetgeving.

CGB 2011-212
Commissie Gelijke Behandeling
Discriminatie en victimisatie
23 december 2011

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Ik mis in dit artikel de consequenties van de handelswijze van de werkgever. Hij is op zijn vingers getikt, dat lees ik er wel uit, maar heeft hij een boete gekregen of iets dergelijks?

  2. @Vivian: De CGB kan geen sancties opleggen. De werkneemster kan met deze uitspraak later eventueel naar de kantonrechter. De KR heeft de neiging het oordeel van de CGB over te nemen, maar het gebeurt zeker niet altijd.