Een Chief Culture Officer voor het verbeteren van betrokkenheid

2

Maak een bestuurder verantwoordelijk voor het borgen en actief versterken van de cultuur van de organisatie.

Veel organisaties worstelen met het verbeteren van de betrokkenheid van medewerkers. De opkomst van de Chief Culture Officer blijkt een manier om medewerkers te inspireren. Het creëren of in stand houden van een inspirerende cultuur vraagt om een grote emotionele investering, wijsheid en het echt geven om medewerkers. Een authentieke cultuur kan niet geïmiteerd worden door concurrenten en heeft daarmee ook nog eens een grote economische waarde.

Bedrijven als Zappos en Google koesteren hun opvallende cultuur waarin de toegevoegde waarde van medewerkers benadrukt wordt. Online schoenenwinkel Zappos creëerde zelfs Zappos Insights waar de organisatiecultuur en de medewerkers op een voetstuk worden geplaatst. In het ‘cultuurteam’ zijn o.a. een Culture Evangelist, een Culture Elf en een Culture Clown vertegenwoordigd.

Bij het aannemen van een Chief Culture Officer is het belangrijk naar een persoon te zoeken wiens waarden overeenkomen met die van de organisatie.

Om de cultuur succesvol te managen moeten organisaties:

  • Bepalen welke waarden het meest belangrijk zijn voor de organisatie. Zo kijken ze bij het (Amerikaanse) bedrijf Hogan naar de hedonisme-score bij het assessment van sollicitanten. Ze willen er graag lol maken.
  • Het bestuur moet de meeste van de organisatiewaarden delen. Het is noodzakelijk dat het bestuur tot op zekere hoogte de waarden van de organisatie deelt. Niet iedere bestuurder hoeft alle waarden even passievol uit te dragen. Maar affiniteit ermee moet er zeker zijn.
  • Bedenk een manier hoe om te gaan met medewerkers die niet passen. Zappos gaat daarin echt ver. Zo biedt Zappos tijdens het inwerkprogramma medewerkers een bonus aan als ze ontslag nemen. Zo blijven alleen de echt gemotiveerde medewerkers over.
  • Besteed veel aandacht aan het inwerken van nieuwe medewerkers, zodat zij zich soepel aan kunnen passen aan de cultuur van de organisatie. Door medewerkers in een vroegtijdig stadium kennis te laten maken met de cultuur van de organisatie is de kans groter dat ze betrokken blijven.

Steeds meer organisaties hebben iemand in dienst die zich bezighoudt met de cultuur van de organisatie. Het simpelweg aannemen van een Chief Culture Officer of het aanwijzen van iemand als cultuurambassadeur is echter niet genoeg. Het gevaar dreigt dan dat gefocust wordt op de boodschap in plaats van de noodzakelijke acties om de cultuur daadwerkelijk te versterken of te behouden.

Meer over de opkomst van de Chief Culture Officer is te vinden op het blog van CNN.
Op het blog van TLNT is de bijdrage Ryan Ross te vinden over de rol van de Chief Culture Officer bij het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Lodi Planting op

    Het is goed dat thema’s als betrokkenheid meer op de voorgrond komen. Ik heb alleen mijn twijfels bij het verantwoordelijk maken van 1 persoon. Daarnaast denk ik dat er nog veel meer, dan slechts de orgnisatiecultuur, invloeden zijn die de betrokkenheid van het personeel kunnen vergroten. De voorbeelden die worden aangehaald Google en Zappos zijn sowieso al bijzondere bedrijven, maar hoe zit dat met de slager om de hoek of het lokale softwarehuis?

    Lodi Planting
    Host van retentie-management punt com

  2. herman van blitterswijk op

    Het artikel en het aanstellen van een CCO (de volgende chief in het rijtje) doen vermoeden dat iets als cultuur te managen is. De zoveelste overschatting van het belang van managen/management en de maakbaarheid en beheersbaarheid van mens en organisatie. Heeft de afgelopen 5 jaar niet op alle niveaus en manieren aangetoond dat mensen en groepen mensen meer gestuurd worden door drijfveren, anders dan rationele en zichtbare? Ik stel voor dat we ons als HRM meer gaan verdiepen in de echte werking en dynamiek van mens en organisatie (Thijs Homan noemt dat Het Organisatielandschap), dan bedenken hoe we beiden kunnen beheersen. We zorgen slechts voor de eigen werkgelegenheid, er zullen vast weer HR-instrumenten dienen te worden ontwikkeld die het Opperhoofd Cultuur een dashboard geven om de culturele stand van zaken te kennen.