Duitsland verbiedt internetscreening door P&O’ers

5

In Duitsland mogen werkgevers binnenkort niet meer kijken op websites als Facebook om informatie over sollicitanten te vergaren. In de politiek wordt een wetswijziging voorbereid om dat mogelijk te maken.

Volgens Irma Meinema, privacyspecialist bij Protiviti, kan de nieuwe wet aan het einde van dit jaar al ingaan. Tenminste, als het parlement meegaat met de plannen van de Duitse Bondskanselier Angela Merkel. ‘In het voorstel staat dat werkgevers niet naar de profielen van sollicitanten op bijvoorbeeld Facebook mogen kijken. Wel mogen ze op mensen Googlen.’
Meinema vindt het een tegenstrijdige boodschap: ‘Werkgevers mogen dus wel Googlen, maar daar staat vaak informatie over mensen die er door anderen is opgezet. Terwijl mensen op een sociaal netwerkprofiel zich helemaal zelf kunnen presenteren, en daar dus veel meer controle over hebben. Bovendien is het de vraag hoe je dit moet controleren. Ze stoppen heel veel geld in het maken van zo’n nieuwe wet, terwijl je bij de handhaving ervan wel wat vraagtekens kunt zetten. Komen er ook rechtszaken bijvoorbeeld? Ik ben geen voorstander van dit eventuele verbod.’

Oplossing

Een eventuele oplossing van het privacyprobleem ziet Meinema dan ook vooral bij een opvoeding van burgers: ‘Die moeten zich er bewust van worden van wat ze op het net zetten. Ik geloof niet in wetgeving.’

Nederland?

In hoeverre is zoiets in Nederland ook denkbaar? ‘Ik sluit niet uit dat dit ook naar Nederland komt. Ik denk dat eerst gekeken wordt hoe het in Duitsland werkt. Als je de trend in Nederland van steeds meer privacybescherming doortrekt, is het goed mogelijk dat wij hier ook mee te maken krijgen.’

NVP Sollicitatiecode

In de NVP sollicitatiecode wordt enkele malen gesproken over het gebruik van internet. Zo staat in punt 3.2: ‘ Externe bemiddelingsbureaus en arbeidsorganisaties die  gegevens van vacaturesites/internet halen, dienen bij  gebruik hiervan in databases of voor bemiddelingsdoeleinden de betrokkene hiervan in kennis te stellen.’
En bij punt 5.1: ‘De bij derden en andere  bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, aan de sollicitant worden meegedeeld (…). Verder staat er dat informatie die van internet is verkregen, niet per se betrouwbaar hoeft te zijn.

Onderzoek

Uit een onderzoek van Creyf’s Uitzendbureau blijkt dat Google onmisbaar is in de selectieprocedure van nieuw personeel. Bijna tweederde (62 procent) van de werkgevers googlet hun kandidaten voordat ze hen uitnodigen voor een sollicitatiegesprek. 42 procent van de werkgevers doet dit zelfs altijd en geeft aan het medium niet meer te kunnen missen in selectieproces.
Tim Lammers, Online Marketeer bij Creyf’s: ‘Deze uitkomst sluit aan bij de steeds belangrijker wordende cultuur binnen organisaties. Bij het zoeken naar een nieuwe baan staat een goede werksfeer hoog op de verlanglijst. Werkgevers kunnen via Google en sociale media een eerste indruk krijgen van de interesses van de sollicitant en op basis hiervan bekijken of ze in het team zullen passen.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees ook:
> NVP past Sollicitatiecode aan

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

5 reacties

  1. Bill Admiraal op

    Ik heb er geen enkele moeite mee om informatie te gebruiken van websites zoals Facebook. Het is primair je eigen verantwoordelijkheid om je gegevens te beschermen en je daarbijb bewust te zijn van de consequenties van het delen van deze informatie.

  2. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    Het “open kaart spelen” bij gebruik van informatie van het internet is voor zowel werkgever als voor werknemer een technisch actuele mogelijkheid tot nadere kennismaking.
    Het op het web plaatsen van een eigen sociaal netwerkprofiel dat voor anderen toegankelijk is kan zowel positieve als negatieve consequenties hebben. Daarvan dienen de gebruikers zich terdege bewust te zijn.

  3. Sommige sites zijn juist heel handig voor een potentiele sollicitant. Denk aan LinkedIn. Hier kunnen ook referenties geplaatst worden en dat is uitermate handig voor bedrijven. Daarnaast zie je ook hoe groot iemands netwerk is en of daar optimaal gebruik van gemaakt wordt. Met name als netwerken een van de benodigde competenties is.

  4. Bard Borger, Msc mediapsychologie en werkzoekende op

    Wat zegt iemands profiel op Facebook nu werkelijk over zijn of haar capaciteiten als werknemer? Als werkzoekende krijg ik jeuk van het idee dat vreemden een inschatting van mij zouden willen maken op basis van mijn Facebookprofiel. Ga in vredesnaam primair af op mijn bewuste en zakelijke presentatie in een (open) sollicitatie of op LinkedIn. Wantrouwen is geen uitgangspunt bij het werven van werknemers. Googlen? Prima. Maar dan wel op basis van positieve interesse, met verstand en slechts ter aanvulling op informatie die een sollicitant zelf verstrekt.

  5. Kees Warmerdam, lid Commissie NVP Sollicitaitecode op

    Er is in het artikel terecht een verwijzing naar de NVP sollicitatiecode opgenomen. Wat echter van belang is om op te merken is dat er zowel bij de sollicitant als bij de potentiele werkgever een verantwoordelijkheid rust op hoor en wederhoor. De sollicitant moet zich ervan bewust zijn dat informatie op internet voor een ieder zichtbaar is. De werkgever moet er zeker van zijn dat hij de juiste persoon voor zich heeft. In een faire procedure delen beide partijen de gevonden informatie en hebben daar een gesprek over. Verbieden van het zoeken naar informatie, zoals het Duitse wetsvorstel doet, is een onmogelijkheid. Er wordt toch gegoogeld en een reden voor niet uitnodigen of zelfs afwijzen is snel gevonden. Gezond verstand en een respectvolle sollicitatieprocedure zullen het op de lange termijn altijd winnen. Zeker nu de arbeidsmarkt weer krapper wordt en de sollicitanten het weer voor het zeggen krijgen.