Dubbele waarschuwing volstaat voor ontslag

1

Een monteur vindt dat hij onterecht is ontslagen; zijn werkgever had eerst een verbetertraject moeten inzetten. De rechter is het daar niet mee eens. De man is tweemaal officieel gewaarschuwd en had bij zijn vaste contract aanvullende voorwaarden ondertekend waarin duidelijk stond welk gedrag ongewenst was en wat de sancties op het niet naleven van de voorwaarden waren.

De situatie

Een jong bedrijf in de opbouwfase heeft een eerste monteur in dienst op een tijdelijk contract. Hij doet zijn werk uitstekend maar na 13 maanden heeft hij zijn eerste officiële waarschuwing te pakken. Hij valt de directeur bij zijn huis lastig en bedreigt hem.

Als hij in april 2014 een vast contract krijgt, zitten daar aanvullende voorwaarden bij. Daarin staat dat naar aanleiding van verschillende voorvallen in het verleden de werkgever zich het recht voorbehoudt om de arbeidsovereenkomst te heroverwegen bij de volgende situaties:

  • bij negatief gedrag of negatieve uitingen richting werknemers, werkgever, leveranciers of klanten; of
  • als de werknemer de werkgever op enige wijze schade berokkent.

Verder staat in de overeenkomst dat de werknemer zich optimaal zal inzetten en dat hij zich ervan bewust is dat als hij de aanvullende voorwaarden niet naleeft, de werkgever ernaar zal streven om de arbeidsovereenkomst zo snel als mogelijk is te beëindigen.

De druppel

In mei 2015 wordt de werknemer in een e-mail nogmaals gewaarschuwd voor zijn gedrag. Collega’s hebben klachten over hem. De werkgever geeft aan dat het gedrag van de werknemer absoluut niet acceptabel is maar dat het bedrijf er nog wel voor openstaat om hem te helpen, mits hij zich bereidwillig toont. Op 9 juli is er een incident met een collega. Als de monteur in een gesprek hierover op 13 juli aangeeft dat hij zich niet bewust was van zijn gedrag jegens zijn collega, is de maat voor de werkgever vol. De monteur krijgt een vaststellingsovereenkomst aangeboden, wordt vrijgesteld van werk en naar huis gestuurd. De werkgever dient een ontbindingsverzoek in.

Bij de rechter

De werkgever geeft aan dat de man een prima monteur is maar dat het zo echt niet langer gaat.

De werknemer is het niet eens met het ontslag maar als hij toch wordt ontslagen maakt hij aanspraak op de transitievergoeding en op een billijke vergoeding die neerkomt op een half jaarsalaris. Er is volgens de werknemer een onvolledig dossier, want uit het dossier blijkt niet dat de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat voortzetting onmogelijk is.

Het oordeel

De rechter neemt de volgende zaken mee in de overwegingen:

De werknemer was na de officiële waarschuwing en het akkoord gaan met de aanvullende voorwaarden een dubbel gewaarschuwd man. Toch kreeg hij een maand later alweer een waarschuwing voor onacceptabel en negatief gedrag.

Geen verbetertraject

De werknemer voert aan dat de werkgever een verbetertraject had moeten inzetten. De rechter is het daar niet mee eens en verwijst daarbij naar de waarschuwingen en de aanvullende voorwaarden. Het is de monteur steeds duidelijk gemaakt dat herhaling van het gedrag kan leiden tot ontslag.

Terugkerend patroon

Er is, ondanks de waarschuwingen, een patroon te zien van regelmatig terugkerend onacceptabel gedrag op de werkvloer dat zelfs bij een collega tot lichamelijke en psychische klachten heeft geleid, overweegt de rechter. Uit de verklaringen blijkt ook dat de werknemer het niet serieus neemt als hij op zijn gedrag wordt aangesproken en er ook heftig reageert. Dit bij elkaar maakt dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden om de arbeidsrelatie voort te zetten. De gevraagde billijke vergoeding wordt afgewezen. Die wordt alleen toegewezen bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever en daar is hier geen sprake van. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en de werknemer krijgt de wettelijke transitievergoeding mee.

 

 

Gegevens rechtszaak: ECLI:NL:RBGEL:2015:6344. Datum uitspraak: 14 oktober 2015

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Laura van Luipen op

    Een goed voorbeeld van hoe belangrijk het is om van de (limitatief in de wet opgesomde) ontslaggronden de juiste aan het ontbindingsverzoek ten grondslag te leggen. De werkgever had hier verzocht om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding en dan hoeft er inderdaad (anders dan bv. bij disfunctioneren of ongeschiktheid voor de functie) niet eerst een verbetertraject te worden aangeboden.

Reageer