BlogDe mogelijkheden om onder het betalen van een bonus uit te komen

0

De bonus wint na het einde van de kredietcrisis rond 2011 rap terrein. In de tijd tussen 2011 en maart 2020 staat het werven en behouden van personeel hoog op de ondernemersagenda. Een bonus kan daarbij helpen. Maar sinds maart jl. is de bonus voor menig werkgever een blok aan het been. Kan je onder het betalen van een bonus uit?

Bonus

Een bonus is een extra beloning voor prestaties die hebben bijgedragen aan een positief resultaat. Prima in tijden waarin het economisch voor de wind gaat. Maar in onzekere tijden als deze, kunnen bonussen de continuïteit van de onderneming in gevaar brengen. Wat als je als ondernemer volgens de letterlijke uitleg van de regeling toch moet betalen?

Redactie

De redactie van de bonusregeling is natuurlijk heel belangrijk. Meest handig is het als in de regeling luid en duidelijk staat dat geen bonus wordt betaald als het slecht(er) gaat. Maar in veel bonusregelingen is dat niet goed geregeld. Bonusregelingen zijn gericht op positieve resultaten. Op het halen van de bonus. Een goede bepaling voor het geval het slecht gaat. En over situaties waarin geen bonus wordt betaald wordt vaak vergeten.

Als werknemers naar de letter van de bepaling aanspraak hebben op een bonus is er soms nog een uitweg. Dat ondervond Santon. Een onderneming die een bonusstaffel hanteert. De laagste staffel geeft recht op een bonus bij een resultaat “tot 5% voor belasting”. Dus ook bij een resultaat van -5% voor belasting? Strikt genomen wel, maar Santon hoeft toch niet te betalen.

Bij de uitleg van een bepaling geldt namelijk niet alleen de letterlijke tekst van de bepaling zelf. De context waarin de bepaling tot stand is gekomen is ook van belang. Net als de tekst van het hele document waar de bepaling onderdeel van uitmaakt. Maar ook de bedoeling van partijen is van belang. Rechters kijken in dit kader naar de Haviltex-norm en naar de cao-norm.

De Haviltex-norm

De Haviltex-norm geldt in de verhouding tussen twee contractspartijen. Bij een arbeidsovereenkomst zijn dat dus de werkgever en de werknemer. De norm houdt kort gezegd in dat bij de uitleg van een schriftelijke bepaling ook de bedoeling van partijen belangrijk is. Wat hebben partijen over en weer verklaard? Wat mochten ze opmaken uit elkaars verklaringen en gedragingen? Welke zin mochten zij daaraan in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs toekennen? Wat mochten ze redelijkerwijs van elkaar verwachten? De antwoorden op die vragen zijn allemaal ook van belang.

De cao-norm

De cao-norm wordt vooral toegepast als een bepaling niet is opgesteld door de partijen die de bepaling bindt. De bepaling beïnvloedt (ook) de rechtspositie van derden. Bij cao’s is dat vaak zo. De werkgevers(verenigingen) en de vakbonden onderhandelen over de cao. Als de cao is afgesloten geldt die voor alle werknemers. Ook voor de werknemers die geen lid zijn van de vakbond.

Als een bonusregeling in een cao staat. Of als een vakbond betrokken was bij de totstandkoming ervan. Dan kan een rechter de cao-norm als uitgangspunt nemen bij de uitleg van een bepaling. Deze norm houdt in dat je niet alleen naar de bepaling zelf moet kijken. De tekst van de hele cao of regeling is van belang. De regeling moet worden gelezen “in het licht van de gehele tekst waarin de bepaling staat”.

De Hoge Raad heeft bepaald dat de verhouding tussen beide normen een vloeiende overgang is. Zo kan de uitleg van een bonusregeling dus nog uitkomst bieden.
Als ook de uitleg van de bepaling geen uitkomst biedt, dan wordt het lastig. Maar niet onmogelijk.

Aanpassing arbeidsvoorwaarden

Werkgevers kunnen een oplossing zoeken in de aanpassing van arbeidsvoorwaarden. Dit is lastig, maar vanwege de Coronacrisis misschien wel ietsje minder lastig.

Maar in tijden van crisis zou het leerstuk van de “onvoorziene omstandigheden” misschien ook uitkomst kunnen bieden.

Onvoorziene omstandigheden

In de wet (in art. 6:258 BW) staat een algemeen artikel over onvoorziene omstandigheden. Er staat dat:

  • als zich omstandigheden voordoen die niet voorzien zijn ten tijde van het sluiten van het contract en
  • een grote invloed hebben op de contractuele verplichtingen van partijen,
  • dan moet er een mogelijkheid bestaan om het contract aan te passen aan die veranderde omstandigheden of
  • om het contract te beëindigen.

Eureka!

Je zou zeggen: dit is de oplossing! Ten tijde van het maken van de afspraken over de bonus was corona niet te voorzien. Het betalen van een bonus drukt in deze tijd onevenredig zwaar op de werkgever. De bonusregeling moet dus worden aangepast. Maar zo gemakkelijk is dat niet.

Rechters zijn heel terughouden als het gaat om het wijzigen van contractsbepalingen. Afspraak is afspraak blijkt vaak toch zwaarder te wegen. Zo ving ABN Amro in 2010 bijvoorbeeld bot. ABN Amro wilde de bonussen van een aantal (top)managers niet betalen. De financiële crisis haalden zij aan als onvoorziene omstandigheid. De kantonrechters en gerechtshoven vonden wel dat sprake was van onvoorziene omstandigheden. Maar de bonussen moesten toch worden betaald (zie bijvoorbeeld deze uitspraak).

Proberen waard

Toch is een beroep onvoorziene omstandigheden in deze tijd de moeite waard. Het coronavirus en de maatregelen die zijn genomen hebben enorme impact. Sommige bedrijven zijn van goedlopende ondernemingen gegaan naar een omzet van 0,0. Dat sprake is van een onvoorziene omstandigheid is eenvoudig aan te tonen. Dat die omstandigheden grote impact hebben is in veel gevallen evident. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat aanpassing van de bonusregeling gerechtvaardigd is.

  • HR kennispartner XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.