Dave Ulrich: “Je definitie van cultuur is fout”

1

HR-goeroe Dave Ulrich sprak op een congres over organisatiecultuur. Hij verkondigde er een simpele boodschap met verstrekkende gevolgen.

“Ben jij een favoriete werkgever? Dat is helemaal niet belangrijk. Je moet de favoriete werkgever zijn voor medewerkers die klanten zouden kiezen. Je moet de strategie van de organisatie niet zien als een spiegel, maar als een venster. Wat gebeurt er buiten de bedrijfsmuren en hoe kun je daar als HR op reageren? Hoe kun je van buiten naar binnen kijken?” Ulrich , onder andere bekend van zijn HR-rollen, illustreert dit punt door aan het publiek te vragen om cultuur te definiëren. Het publiek noemt de typische normen en waarden en ongeschreven regels binnen de organisatie. Allemaal fout volgens Ulrich. “Cultuur is de identiteit van je organisatie in de ogen van je meest belangrijke klanten.”

Dit betekent volgens Ulrich dat klanten een rol moeten spelen bij interne aangelegenheden: zij moeten trainingen ontwerpen zodat de kennis en vaardigheden die geleerd worden, die kennis en vaardigheden zijn waar klanten voor willen betalen; zij moeten het uitgangspunt zijn bij het ontwikkelen van leiders die hun klantbeloften nakomen; ze spelen een rol bij het definiëren van de cultuur, waarden en gedrag dat klanten willen zien.

Ulrich stelt voor dat je met je beste klanten gaat praten over je kernwaarden. Stel hen drie vragen:

1. Zijn dit de waarden die u wilt dat wij hebben?
2. Wat betekenen deze waarden voor u?
3. Zou u meer van ons kopen als wij onze waarden aanpassen aan uw wensen?
Kortom, creëer waarden die door de ‘ontvanger’ zijn gedefinieerd.

Ulrich heeft nog een tip om van buiten naar binnen te kijken. Schrijf je grootste uitdaging op en zet er vervolgens ‘zodat’ achter. Dan kijk je vanuit een ander perspectief naar je uitdagingen. “Raak niet opgesloten in wat je doet. Ga met passie aan de slag om je werkgever succesvol te laten zijn. Bouw aan een cultuur die klanten willen zien.”

De stappen die je moet zetten om de cultuur te veranderen:
– De gewenste cultuur moet een weerspiegeling zijn van wat je belangrijkste klanten wensen.
– Maak er echt werk van vanuit de top. Communiceer erover. Deel uitgangspunten en bewaak de cultuur.
– Maak er echt werk van op de werkvloer. Medewerkers moeten daadwerkelijk handelen naar de nieuwe cultuur.
– Verwerk het in processen. Staffing, training, cultuur en beloning.
– Leiders moeten die dingen doen die klanten waardevol vinden.

Dit zal HR transformeren. Het heeft effect op ieder niveau in de organisatie. Ulrich besluit: “Dit is de beste tijd voor HR in mijn veertigjarige carrière. HR-professionals zijn steeds beter toegerust voor hun taak. Zij hebben de kennis over talentmanagement, leiderschap en cultuur. Precies de bouwstenen die iedere organisatie nodig heeft om succesvol te zijn.”

Bron: Blog OCTanner

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Marcel van Marrewijk op

    Ik vind het buitengewoon aanmatigend van Ulrich dat de definitie van cultuur fout is. Wat hij eigenlijk bedoeld is ‘perceived identity’, het beeld dat klanten hebben van een organisatie. Dat is overigens meer dan identiteit alleen.
    Natuurlijk, als medewerkers zich naar dit beeld gaan gedragen en zij door succes bevestigd worden voor dit gedrag dan ontstaat een cultuur die congruent is de ‘perceived appreciation’ van het bedrijf.
    Maar dit is oud nieuws.
    In 1996 hebben wetenschappers al vastgesteld dat specifiek voorbeeldgedrag van leidinggevenden een positieve invloed heeft op de cultuur, en met name de omgangsvormen tussen werknemers. Wanneer klanten dit ervaren en weten te waarderen dan ontstaat een positief effect op rendement. ..waar leidinggevenden en hun shareholders weer blij van worden. (Linked Research – Brooks & Whiley)

Reageer