BlogCumulatiegrond, wat zijn we ermee opgeschoten?

0

De cumulatiegrond viert zijn linnen jubileum! Hij is een half jaar oud. Een goed moment om te kijken hoe het met deze nieuwe ontslaggrond gaat. Zijn we ermee opgeschoten? Het lijkt van niet. Tijd voor een feestje is het dus nog niet.

Cumulatiegrond

De cumulatiegrond wordt ook wel de ‘i-grond’ genoemd. Deze laatste benaming verwijst naar de plaats in de wet van deze ontslaggrond.

De cumulatiegrond is in het leven geroepen ter verruiming van het ontslagstelsel. Maar wel zonder te breken met het stelsel van gesloten ontslaggronden. Kortgezegd komt het erop neer dat twee of meer (onvoldragen) gronden samen toch genoeg kunnen zijn voor ontslag.

De werkgever moet dan wel aantonen dat van hem in redelijkheid niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst. Als voorbeeld wordt genoemd verwijtbaar handelen gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding.

Als een rechter de arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond ontbindt, dan kan de werknemer een hogere vergoeding krijgen. Hij kan maximaal een halve transitievergoeding extra toegewezen krijgen.

Twaalf werkgevers hebben het geprobeerd

Twaalf werkgevers hebben zich aan de cumulatiegrond gewaagd in de eerste helft van 2020. Althans van die twaalf zaken is de uitspraak gepubliceerd. Welke conclusies kunnen we daaruit trekken?

Wordt er veel gebruik van gemaakt? Heeft hij al veel werkgever blij gemaakt? Is het ontslagrecht versoepeld? En heeft hij misschien ook werknemers blij gemaakt vanwege een hogere transitievergoeding?
Het antwoord op al deze vragen is: NEE.

Geen toewijzingen op de cumulatiegrond

In géén van de twaalf zaken is de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond ontbonden.

  • In acht van de twaalf zaken is de verzochte ontbinding afgewezen. Oók op de cumulatiegrond.
  • In drie zaken heeft de rechter ontbinding op de g-grond uitgesproken. Om die reden is de rechter niet aan de beoordeling van de i-grond toegekomen.
  • En in één zaak was geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. Die hoefde dus ook niet ontbonden te worden.

Koudwatervrees?

De wetgever heeft de invulling van de cumulatiegrond aan de rechters overgelaten. In het beging van het jaar wezen rechters verzoeken op de i-grond vooral af vanwege een gebrek aan motivering. Later zie je dat rechters worstelen met het onvoldragen zijn van de aangevoerde gronden.

De Haagse rechter vindt in een zaak bijvoorbeeld dat toewijzing op de cumulatiegrond niet kan. Hij zegt dat dit erop neer zou komen: “dat de waarborgen die gelden voor het disfunctioneren alsnog aan de werknemer worden onthouden.”.

Ook andere rechters lijken moeite te hebben met het ontbinden van een arbeidsovereenkomst op onvoldragen gronden. Hoewel dat wel is wat de cumulatiegrond inhoudt. Als twee of meer gronden niet voldragen zijn, dan kan de optelsom daarvan alsnog ontslag opleveren. Mét de cumulatiegrond.

Praktijk

Op papier kunnen disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde verhouding misschien wel gescheiden kunnen worden van elkaar. Maar in de praktijk natuurlijk meestal niet.

Want een verstoorde verhouding hangt natuurlijk vaak samen met disfunctioneren. En disfunctioneren vaak weer met verwijtbaar handelen. En verwijtbaar handelen weer met een verstoorde arbeidsrelatie.

Rechters lijken erg te kijken naar de oorsprong van het ‘gedoe’. Een voorbeeld. Er is sprake van disfunctioneren. Er is geen verbetertraject gevolgd. De d-grond is niet voldragen. Door het disfunctioneren is een verstoorde verhouding ontstaan. Het is lastig om beide gronden los dan los van elkaar te zien. En rechters vinden het kennelijk lastig om de arbeidsovereenkomst desondanks te ontbinden als geen van de gronden voldragen is.

Hoe nu verder?

Kijkend naar de uitspraken die zijn gepubliceerd lijkt aan de zijde van werkgevers ook nog wel wat werk aan de winkel. De motivering van de cumulatiegrond laat vaak te wensen over. Men motiveert bijvoorbeeld de d- en g-grond uitgebreid en verwijst daar simpelweg naar ter onderbouwing van de i-grond. Terwijl mijns inziens juist goed gemotiveerd moet worden dat de situatie onwerkbaar is. Dat van de werkgever al met al niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst in stand te laten.

  • Antwoordbank XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.