Contractduur aanpassen tijdens proeftijd. Mag dat?

0

Aan het einde van de proeftijd de contractduur verkorten gebeurt regelmatig. Soms mag dat maar soms is het regelrechte discriminatie.

In deze zaak die voorgelegd werd aan het College voor de Rechten van de Mens (voorheen Commissie Gelijke Behandeling) maakte de werkgever een dubbel ongeoorloofd onderscheid naar geslacht door het contract van een zwangere vrouw eerst te verkorten tot vlak voor het bevallingsverlof en vervolgens niet te verlengen.

De situatie
Een chef bediening heeft een jaarcontract met een proeftijd van twee maanden bij een horecabedrijf. Eerder werkte ze in min of meer dezelfde functie op een andere vestiging. De proeftijd loopt van 4 december 2013 tot 4 februari 2014. Op 23 december vertelt de werkneemster dat ze zwanger is.

Een maand later heeft ze een gesprek met de werkgever. Die geeft aan dat hij het contract zal beëindigen in de proeftijd, tenzij ze instemt met een korter contract van vijf maanden. Daarmee eindigt de overeenkomst dan op 4 mei 2014, vlak voordat ze met zwangerschapsverlof gaat. De werkneemster gaat akkoord omdat ze haar baan wil behouden.

De werkgever verlengt de arbeidsovereenkomst niet op 4 mei. De werkneemster vindt dat de werkgever een verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht. Ze stapt naar het College voor de Rechten van de Mens en vraagt daar om een oordeel over de situatie.

Het standpunt van de werkgever: slecht functioneren was de reden
De werkgever geeft aan dat de werkneemster niet goed functioneerde. Ze heeft met de contractverkorting nog een kans gekregen om zich alsnog te bewijzen. Dat was de reden voor omzetting. Het contract is niet verlengd omdat de werkneemster niet beschikbaar was op dat moment vanwege haar zwangerschapsverlof.

Ze heeft aangegeven dat ze minder verantwoordelijkheid wilde en haar oude functie niet meer ambieerde. Ze zijn wel in gesprek gegaan over eventuele andere functies maar omdat de werkneemster op dat moment niet beschikbaar was vanwege haar zwangerschapsverlof, zijn er geen concrete afspraken gemaakt. Er is afgesproken dat ze contact zou opnemen als ze geïnteresseerd was in een van de andere functies, aldus de werkgever.

Het oordeel
Het college oordeelt dat de werkgever ongeoorloofd onderscheid heeft gemaakt bij de opzegging en bij het aangaan (de verlenging) van de arbeidsovereenkomst.

Ongeoorloofd onderscheid bij aangaan overeenkomst
De feiten tezamen doen vermoeden dat er bij het aanbieden van het nieuwe, kortere contract sprake is van ongeoorloofd onderscheid. Verder kan de werkgever geen goede reden geven voor de contractduur van vijf maanden waardoor het contract eindigde vlak voor het verlof. Verder zijn er ook geen gespreksverslagen of andere bewijzen van onvoldoende functioneren.

Discriminatie bij aangaan overeenkomst
Volgens de werkneemster heeft de werkgever gezegd dat ze helemaal niet zou zijn aangenomen als hij had geweten dat ze zwanger was. De werkgever betwist dat niet, hij vult alleen aan dat de werkneemster heeft gezegd dat ze helemaal niet had gesolliciteerd als ze op dat moment had geweten dat ze zwanger was.

Het college laat in het oordeel meewegen dat de werkgever heeft toegegeven dat de werkneemster beter is gaan functioneren en dat hij geen nieuwe arbeidsovereenkomst heeft aangeboden omdat de werkneemster niet beschikbaar was vanwege het zwangerschapsverlof.

Nog steeds met lege handen
Met deze uitkomst heeft de werkneemster haar gelijk maar verder staat ze met lege handen. Het kan in zo’n geval zin hebben om naar de rechter te stappen.

Gegevens rechtszaak:

College voor de Rechten van de Mens 2014-123. Datum uitspraak: 13 oktober 2014
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer