Conflicten voorkomen? Investeer in betrouwbaarheid!

1

Wie kent het niet? Collega’s die elkaar niet kunnen luchten of zien. Daar sta je dan als HR-afdeling. Grote vraag: wat kun je als HR doen om conflicten op te lossen, of zelfs te voorkomen?

Collega A en collega B lagen elkaar als personen al nooit. Op zakelijk gebied kwamen er meer en meer meningsverschillen. Collega A werd steeds cynischer. Collega B begon collega C en D bij het sluimerende conflict te betrekken. De werksfeer op de afdeling werd bijzonder onprettig en een enorme verbale uitbarsting was een logische consequentie. Gevolg: collega B meldde zich ziek en collega C was er inmiddels zo bij betrokken, dat deze ook ziek thuis kwam te zitten.

Conflicten

Daar sta je dan als HR-afdeling. Grote vraag: wat kun je als HR doen om zo’n conflict op te lossen, of zelfs te voorkomen? Volgens Paula Boshouwers, MfN-registermediator bij ReulingSchutte, kan HR veel betekenen. ‘Het is heel belangrijk dat HR aan preventie van conflicten doet, een conflict vóór is. Omdat mensen in een echte conflictsituatie wantrouwend worden. Ze wantrouwen degene met wie ze het conflict hebben, maar vaak ook de rest van de organisatie, inclusief HR. In zo’n situatie kun je minder doen om het probleem op te lossen.” Boshouwers benadrukt dat HR moet investeren in de eigen betrouwbaarheid: ‘HR wordt vaak gezien als boodschapper van de werkgever. Het is daarom essentieel om te werken aan de vertrouwensband met elke werknemer. Dat kan eenvoudig door zo veel mogelijk informeel contact met werknemers te hebben. Dus op de momenten dat het niet hoéft, maar wel kan. Leer ze kennen en laat merken dat ze altijd naar je toe kunnen komen om iets te bespreken.’

Neutrale rol

Ook als het conflict de sluimerende fase voorbij is, heeft HR een wezenlijke rol. Boshouwers: ‘Houd altijd een neutrale positie bij een escalerend conflict. Want dan hoort HR niet alleen de manager van advies te voorzien, maar ook de betrokken werknemer. Vaak zie je alleen het eerste gebeuren. Kies geen partij voor de een of de ander en neem niet alles wat je hoort voor waar aan. Je bent meestal immers niet zelf bij het conflict betrokken geweest. Door deze neutrale positie te claimen kun je als HR-afdeling veel waarde voor je organisatie toevoegen.’

Externe hulp

Hoe neutraal je als HR-afdeling ook bent, en hoe veel je ook investeert in een vertrouwensband met het personeel, externe hulp bij een conflict is altijd een mogelijkheid. Als bijvoorbeeld een conflict geëscaleerd is, is mediation een optie. Maar in Boshouwers’ ogen ook al eerder: ‘Als het goed is, vang je als HR tijdig signalen op over een conflict. Je kunt beide partijen dan externe hulp aanbieden om verergering te voorkomen. Let op: haak wel aan bij de kwalificatie die de beide partijen aan de situatie geven. Dus als iets niet ‘conflict’ wordt genoemd, maak het dan ook niet zo groot. In zo’n minder ernstige situatie kan een coach of een onafhankelijke gespreksbegeleider uitkomst bieden.’

Lees ook: Re-integratie bij ziekmelding door arbeidsconflict

Lees meer over:

Over Auteur

Paul Poley

Paul Poley schrijft artikelen voor XpertHR. Hij is gespecialiseerd in de uitzendbranche en alles wat daarmee te maken heeft.

1 reactie

Reageer