Conflict vaak oorzaak van personeelsverloop

9

Bij meer dan 40 procent van de werkgevers in Nederland vertrekken werknemers omdat zij een conflict hebben met collega’s of hun leidinggevende. Dit percentage stijgt tot ruim 45 procent als werknemers vertrekken omdat zij zich niet thuis voelen in de organisatie.

Dat blijkt uit de ArbeidsvoorwaardenSurvey 2010-2011 van Mercer onder ruim 1200 werkgevers.Veel conflicten op de werkvloer zijn terug te voeren tot onbegrip en intolerantie die samenhangen met diversiteit. 70 procent van de werkgevers heeft nog geen diversiteitsbeleid. Doordat bedrijven dus niet adequaat inspelen op de verschillen tussen werknemers, ontstaan spanningen op de werkvloer. Werkgevers doen er goed aan de verschillen te erkennen en deze in te zetten bij het realiseren van de doelstellingen. Conneman: ‘Voor een goede onderlinge samenwerking en verstandhouding is het noodzakelijk dat werknemers begrip en respect hebben voor de cultuur van de ander en ook goed zijn geïnformeerd over de specifieke kennis en vaardigheden van elkaar. Verschillen moeten dienstbaar worden gemaakt aan de strategische bedrijfsdoelen.’

Oplossingen: doelgroepenbeleid en gelijke behandeling
Er zijn, naast erkenning, nog meer manieren om als werkgever in te spelen op de toegenomen diversiteit. De eerste is het doelgroepenbeleid. Daarbij wordt specifiek aandacht geschonken aan gesignaleerde achterstanden bij bepaalde groepen. Denk hierbij aan vrouwen en etnische minderheden. Een ander voorbeeld is een beleid dat gebaseerd is op een gelijke behandeling en gelijke kansen voor iedereen. Conneman: ‘Een doelgroepenbeleid heeft als nadeel dat het binnen de onderneming stigmatiserend kan werken. En bovendien is het reactief: pas nadat zich een mogelijk probleem heeft aangekondigd, wordt actie ondernomen. Maar ook de andere aanpak roept problemen op: als de gelijke behandeling en de gelijke kansen worden afgeleid uit de houding, gewoontes en gedragingen van de meerderheid van de werknemers binnen het bedrijf, blijven de ongelijkheden gewoon bestaan en springt iedere afwijking van de ‘norm’ juist in het oog.’

Daarom is Conneman voorstander van een proactieve benadering waarbij de verschillen integraal deel uitmaken van de bedrijfscultuur en worden vertaald in kansen voor de onderneming. Zo kunnen de kennis en vaardigheden van een buitenlandse werknemer van onschatbare waarde zijn om de bevolkingsgroep waarvan hij deel uitmaakt, op de afzetmarkt te kunnen bereiken.

Lees ook:
> Organisatie kan niet meer om diversiteit heen
> Nieuw bordspel brengt HR-risico’s in kaart

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

9 reacties

  1. Vlasta de Groot-Piskora op

    Als bij meer dan 40 % van de werkgevers in Nederland werknemers vertrekken omdat zij een conflict hebben met collega?s of hun leidinggevende hoe kan het dan dat het MKB zo weinig belangstelling heeft voor arbeidsmediation?

  2. Marleen Bussman op

    Interessante vraag, Vlasta. Houdt mij ook bezig. Er is zoveel te doen aan het verbeteren van relaties binnen organisaties (niet alleen etnische cultuur) en toch wacht men tot het uit de hand loopt. Gemiste kans(en.

  3. Gerhard Damhuis op

    Dames,

    Volgens mij is mediation binnen het MKB nog niet echt bekend. Daarnaast denken veel MKB bedrijven dat alles wat je moet inhuren duur is en niets oplevert. Meer voorlichting kan geen kwaad, wellicht meer van uit het NMI. Er liggen nog veel mogelijkheden om de 40% vertrekkende werknemers terug te brengen.

  4. Harald Henning op

    Als werkgevers zich beter realiseren dat deze onderlinge conflicten ??k kunnen leiden tot ziekteverzuim en daarmee tot hoge kosten, moeten werkgevers toch te porren zijn voor een effectieve preventieve aanpak? Brancheverenigingen en (verzuim-)verzekeraars moeten werkgevers helpen bij dit bewustwordingsproces.

  5. Ik vind de reacties interessanter dan het artikel zelf.

    Het inschakelen van Mediation is m.i. ook niet echt functioneel (zelfs al zou het bekend zijn binnen een sector) met name vanwege het feit dat de situatie vaak al t? ver ge?scaleerd is. Op dat moment is een van de partijen waarschijnlijk al niet meer bereid (of in staat) om nog daadwerkelijk een inspanning te verrichten om de conflicten op te lossen.
    Vaak zal een werkgever het makkelijker vinden om een “onruststoker” (lees: de klokkenluider) het bedrijf uit te werken dan werkelijk het probleem op te lossen.
    Een voordeel daarbij is dan ook nog eens, dat de eerstvolgende met een probleem zich wel twee keer zal bedenken alvorens dit aan te kaarten.

    Ik denk overigens, dat de problemen zich over een groter gebied uitstrekken dan alleen MKB.

  6. Ik ben het volkomen eens met Vince. Een arbeidsovereenkomst (lees: relatie) is toch met name gebaseerd op wederzijds vertrouwen, ook al is er eigenlijk sprake van een ”zakelijke overeenkomst”. Als dit vertrouwen door een arbeidsconflict wordt geschaad, dan is het zelfs met mediation zeer moeilijk om dit nog te herstellen. En wat Vince stelt over de precedentwerking klopt natuurlijk ook helemaal. Collega’s die zich verlies van hun baan niet kunnen veroorloven, zullen zich inderdaad gedeisd houden. En zo blijven wantoestanden binnen bepaalde organisaties ook jarenlang woekeren met alle persoonlijke problemen en (maatschappelijke) financiele consequenties vandien…..

  7. Cunie Wolthers op

    Ik ben er 100% voor om het conflict te voorkomen, maar ben wel van mening dat mediation een oplossing zou kunnen vormen. Partijen moeten er wel open voor staan, dat is een voorwaarde. De mediator moet in staat zijn om non verbale signalen van partijen op te kunnen vangen en te kunnen vertalen.
    Bij mediation probeer je bij uitstek het communicatieproces op gang te brengen en partijen de ruimte te geven hun verhaal te doen. Uiteindelijk ga je op zoek naar het gezamelijk belang, hoe klein ook. Ik denk dat juist in dit soort conflicten mediation juist heel erg op zijn plaats zou zijn.

  8. Judith Bos op

    Mediation kan wel degelijk functioneel zijn. Juist dan kunnen zaken benoemd worden waar nooit over gepraat wordt. Mijn ervaring is dat een goede begeleiding een hoop ellende kan voorkomen. Vertrek van een medewerker is niet altijd noodzakelijk, verandering in de omgang wel