Bouwen aan betrokkenheid? Sluit niemand uit

0

Moderne leiders stimuleren betrokkenheid door medewerkers naar voren te schuiven als ambassadeur van de organisatie.

Steeds vaker betrekken organisaties klanten bij het ontwerpen of verbeteren van producten en diensten. Deze ommezwaai is ook op de werkvloer te zien. Bij vooruitstrevende organisaties gebruiken leiders hun medewerkers om het verhaal van het bedrijf, de corporate story, te vertellen.

Het verhaal wordt door de medewerkers zelf ‘geschreven’ en verteld. Boris Groysberg en Michael Slind noemen dit insluiting (inclusion). Het is een element van een nieuw leiderschapsmodel dat organizational conversation genoemd wordt.

Deze inclusive leiders – leiders die niemand uitsluiten – geven een deel van de controle over het ontwikkelen en verspreiden van het organisatieverhaal op. Zij geven medewerkers de mogelijkheid om hun eigen boodschap vorm te geven en deze in- en extern te verspreiden.

Voor veel organisaties is dit echter nog een bug te ver. In recent onderzoek gaf de helft van de leiders aan dat het geven van een stem aan medewerkers geen of een lage prioriteit heeft. Nog twee zaken die uit het onderzoek kwamen: Bij de helft van de ondervraagde organisaties kunnen medewerkers geen originele content (zoals bijvoorbeeld een blogpost) publiceren of vrijelijk deelnemen aan een intern discussieforum.

Als medewerkers mogen participeren in officiële communicatiekanalen brengt dat risico’s met zich mee. Deze risico’s wegen echter niet op tegen de voordelen. Betere en meer gevarieerde content is zo’n voordeel. Nog belangrijker is de toegenomen betrokkenheid van medewerkers die actief content produceren.

Groysberg en Slind geven vier tips om een inclusive leider te worden:

  1. Laat het door front-line medewerkers bouwen. Om boodschappen te ontwerpen en over te brengen hoeven leiders niet altijd op communicatieprofessionals te vertrouwen. Leiders erkennen in plaats daarvan dat medewerkers die het dagelijkse werk doen het beste weten welk verhaal ze hoe moeten vertellen.
  2. Leiden door te volgen. Steeds meer organisaties gaan ertoe over hun leiders te laten bloggen of twitteren. Dit is zichtbaar voor medewerkers, klanten en andere stakeholders. Inclusive leiders vragen ‘gewone’ medewerkers om ook te gaan bloggen en twitteren uit naam van de organisatie.
  3. Stuur een boodschapper (niet alleen een boodschap). Mensen zijn sceptisch over gladde, voorgefabriceerde organisatieboodschappen en woordvoerders. Leiders die willen bouwen aan het imago van de onderneming vragen medewerkers om op te treden als ambassadeurs van de organisatie. Het trainen van medewerkers om uit naam van de organisatie te spreken zorgt voor dubbele betrokkenheid van die medewerkers.
  4. Verlies controle. Het is moeilijk om de controle over communicatie los te laten. Echter, steeds meer leiders zien in dat het loslaten van de controle op wat medewerkers via bedrijfskanalen zeggen een nieuwe manier is om te profiteren van het talent, de kennis en de passie van hun medewerkers. Medewerkers kunnen heel goed zelf grenzen aangeven en verantwoordelijkheid nemen.

Voor een inclusive leider krijgt de term "medewerkercommunicatie" een nieuwe, provocatieve betekenis. Generaties lang refereerde die term aan communicatie gericht op medewerkers. Nu zien steeds meer leiders de potentie van communicatie door medewerkers.

Deze bijdrage over de inclusieve leider staat op het blog van Harvard Business Review

Meer Mediascan » 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.