Billijke vergoeding na dienstverband van zeven weken

0

Een beveiligingsbeambte die onterecht op staande voet wordt ontslagen, krijgt een billijke vergoeding. De rechter weegt de gevolgen van het ontslag voor de werknemer daarin mee.

De situatie

Een beveiligingsbeambte krijgt op 8 september 2015 een oproepcontract voor onbepaalde tijd bij een beveiligingsbedrijf. Hij wordt geplaatst als beveiliger in een winkel van een luxe kledingmerk. Na zes weken krijgt hij op donderdag een e-mail van zijn werkgever. Die heeft contact gehad met de opdrachtgever. De opdrachtgever wil, zo staat onder meer in de mail, dat security altijd de klanten begroet, zich alleen met de veiligheid bemoeit en niet met verkoop. Daarnaast mag security niet te amicaal met het personeel omgaan.

De maandag erna, rond het middaguur, wordt de beveiliger per e-mail op staande voet ontslagen wegens disfunctioneren. De werkgever voert de volgende punten aan voor het ontslag:

  • Gebrek aan discipline op de werkvloer.
  • Vaker te laat komen.
  • Bijna ieder weekend rond 17.30 uur vraagt hij om naar huis te gaan.
  • Taken worden niet goed uitgevoerd.
  • Het werk is vaak niet op tijd af.
  • Werknemer is passief i.p.v. proactief.
  • Werknemer loopt de kantjes eraf.
  • Opdrachtgever wil werknemer per direct niet meer zien i.v.m. zijn niet-professioneel gedrag.
  • Veel klachten van opdrachtgever en zijn personeel.

Bij de rechter

De werknemer stapt naar de rechter. Hij vindt dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven en vraagt daarom om een billijke vergoeding.

Het oordeel: billijke vergoeding op zijn plaats

De rechter is het met de werknemer eens: het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven. Allereerst zijn de verwijten niet concreet geformuleerd. Zo wordt niet duidelijk wanneer de werknemer te laat is gekomen, of waaruit zijn passiviteit en gebrek aan discipline blijken. Daarnaast zijn de ontslagredenen heel andere dan de punten die de werkgever in de e-mail een paar dagen daarvoor aankaartte. Daarin wordt helemaal niet gerept over te laat komen, gebrek aan discipline of te vroeg naar huis gaan.

Volgens de werknemer zijn er geen functioneringsgesprekken geweest en heeft hij de waarschuwingsbrieven die de werkgever aanvoert, nooit ontvangen.

Er is dus geen sprake van een dringende reden om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, concludeert de rechter. Omdat het ontslag niet aan de formele en inhoudelijke eisen voldoet die de wet stelt, vindt de rechter een billijke vergoeding op zijn plaats.

Niet rechtsgeldig opzeggen is op zich al reden voor billijke vergoeding

Voor het toekennen van een billijke vergoeding moet er sprake zijn van ernstig of verwijtbaar handelen of nalaten. En dat, oordeelt de rechter, is al aanwezig als de werkgever de voorschriften voor een rechtsgeldig ontslag niet naleeft en in strijd met de opzegmogelijkheden uit de wet opzegt (art. 7:671 BW).

Gevolgen ontslag wel meegerekend

De billijke vergoeding is niet bedoeld om de gevolgen van het ontslag te compenseren maar in dit geval houdt de rechter daar wel rekening mee: omdat het dienstverband maar 7 weken heeft geduurd heeft de beveiliger geen recht op een transitievergoeding. Daarnaast houdt de rechter rekening met het doel van de billijke vergoeding: het voorkomen van dit soort verwijtbaar handelen door de werkgever. De rechter komt uit op een billijke vergoeding van 4.500 euro, rekening houdend met het salaris van ongeveer 1.500 per maand.

Samengevat weegt de rechter de volgende punten mee in de vaststelling van de billijke vergoeding:

  • verwijtbaar handelen van de werkgever in de toekomst voorkomen;
  • gevolgen van het ontslag voor de werknemer;
  • het feit dat de werknemer geen transitievergoeding krijgt;
  • de korte duur van het dienstverband;
  • het maandsalaris van ca. 1.500 euro;
  • het ontbreken van de gefixeerde schadevergoeding (art. 7:672 lid 8 BW)

Gegevens rechtszaak: ECLI:NL:RBLIM:2016:661. Datum uitspraak: 27 januari 2016

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.