‘Betrokkenheid en bevlogenheid broodnodig in economische winter’

4

Organisaties hebben juist nu mensen nodig die betrokken én bevlogen zijn. Alleen dan kunnen werkgevers het beste uit hun mensen halen en economisch overwinteren. Dat zegt Guido Heezen, directeur van Effectory.

Bij klanten van Effectory merkt Heezen al een andere manier van denken: ‘Voorheen lag de nadruk op het happy houden van mensen. Nu willen bedrijven met zo min mogelijk mensen zo veel mogelijk presteren. Dat is echt een verandering. De krapte op de arbeidsmarkt wordt niet zo gevoeld, het gaat nu echt om productiviteit.’

Vier groepen medewerkers
Engagement en motivatie zijn voor die productiviteit heel belangrijk, zegt Heezen. ‘En dat kun je gewoon meten. Je medewerkerpopulatie kun je indelen in vier groepen.’

1. Betrokken én bevlogen. ‘Deze mensen trekken de kar. Zij lopen voorop bij veranderingen en helpen de organisatie naar een hoger niveau te komen. Deze mensen kun je extra motiveren door bijvoorbeeld projecten in sociale innovatie op te laten pakken. Betrek ze bij bedrijfssystemen. Vaak worden bestuurlijke beslissingen niet gedeeld met medewerkers, terwijl ze uitstekend in staat zijn daarover mee te denken.’

2. Wel betrokken bij de organisatie, niet bevlogen in het dagelijkse werk.
‘Soms heb je bedrijven waar het zo fijn werken is, dat mensen er blijven hangen zonder dat het werk hen boeit. Je kunt je afvragen of die gouden handboeien dan wel zo functioneel zijn. Wanneer je afscheid van die mensen neemt, creëer je ruimte voor mensen die wel bevlogen zijn.’

3. Niet betrokken bij de organisatie, wel bevlogen in het dagelijkse werk. ‘Dat is bijvoorbeeld een probleem in de gezondheidszorg. Mensen houden wel van het werk, maar zouden dat net zo goed bij een andere zorginstelling kunnen doen. Betrek ze bij de organisatie door je bedrijfsvisie te delen, ze om belangrijke informatie te vragen en ze te stimuleren samen te werken met collega’s.’

4. Niet betrokken, niet bevlogen. ‘Mentaal zijn deze mensen al met pensioen. Ze doen hun werk op de automatische piloot, soms zelfs met de hakken in het zand. Probeer ze weer tot leven te wekken of zoek een andere oplossing.’

Leidinggevenden
In tijden van economische crisis zie je dat bedrijven ook strakker en directiever aangestuurd worden. Bijzonder onverstandig, zegt Heezen: ‘Het is niet wat mensen nodig hebben. Werknemers willen richting krijgen en losgelaten worden. Vertel ze waar de organisatie heen moet en laat ze los in het hoe. Mensen zitten niet meer te wachten op managers die ze op de nek zitten.’
Overigens is dat iets wat van beide kanten komt: ‘Je ziet dat in tijden van crisis mensen heel snel naar boven beginnen te kijken. Managers pakken het aapje al gauw van de schouder van de medewerker. Maar medewerkers geven het aapje ook wel heel makkelijk weg. Doe dat niet! Het doodt alle vormen van creativiteit en mensen zijn uitstekend in staat om zelf beslissingen te blijven nemen.’

Arbeidsvoorwaarden
In hoeverre is er speling in de arbeidsvoorwaarden in een economische winter? ‘Ik zou me daar niet zo heel erg druk om maken. Arbeidsvoorwaarden zijn helemaal niet zo belangrijk voor betrokkenheid en bevlogenheid. Mits je het eerlijk en redelijk hebt geregeld, dat is het belangrijkste.’

Goed met je mensen omgaan
Daarnaast is het belangrijk om op een normale manier met je mensen om te gaan. Belangstellend te zijn en ze niet te behandelen als een paar vervangbare werkhanden. ‘Ik zie de laatste jaren een toenemende intrinsieke behoefte om fatsoenlijk met mensen om te gaan, maar bedrijven weten ook dat ze er niet meer mee wegkomen als ze dat níet doen. Daarvoor is de markt te transparant geworden.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

4 reacties

  1. Solita Steemers op

    Waar ik wel benieuwd naar ben en mis in dit artikel is hoe je bovenstaande ‘gewoon kunt meten’ (zie derde alinea). Een vragenlijstje door de medewerkers laten invullen lijkt mij niet voldoende. Hoe kun je dit meetbaar maken?

  2. Annemiek van der Krogt op

    Ik ben het helemaal met Guido Heezen eens. voer op verschillende niveaus in de organisatie de dialoog over de richting die de organisatie op gaat, hoe de pot met werk te verdelen en hoe initiatieven op te pakken, maar laat mensen verder vrij in hoe ze hun werk aanpakken. Dat stimuleert de betrokkenheid en creativiteit.

  3. Guido Heezen op

    Beste @Solita scherpe vraag! Waarschijnlijk ging het de auteur van het artikel te ver om hierover in detail uit te wijden. Je kunt inderdaad niet zomaar vragen aan een medewerker “ben je betrokken bij de organisatie?” of “ben je bevlogen in het werk?”, zonder hierop sociaal wenselijke antwoorden te krijgen. In professioneel medewerkersonderzoek (niet te verwarren met traditioneel MTO) kun je met combinaties van antwoorden op eenvoudige stellingen vaststellen in welke mate iemand betrokken is bij de organisatie en/of bevlogen is in het werk. Dit kun je dan ook weer benchmarken, waardoor je een beeld krijgt of op deze gebieden binnen je organisatie of organisatieonderdeel iets aan de hand is en of interventie dus nodig of gewenst is. Wanneer organisaties of organisatieonderdelen bevlogen medewerkers ook gaan betrekken of betrokken medewerkers ook bevlogen krijgen, kan dit een enorme verbetering betekenen voor productiviteit en werksfeer.

  4. Sander Oldenkamp op

    @solita: Ik gebruik HR-metrics met de Employee Engagement Quickscan en de Employee Engagement Webapplicatie waarmee je sentimenten op de werkvloer ‘meet’ .