Bedrijven passen beleid aan na oordeel over discriminatie

2

83% van de organisaties die te maken kregen met een uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens ondernam actie na zo’ n uitspraak terwijl die geen juridische status heeft.

Als je je in Nederland gediscrimineerd voelt, kun je naar het College voor de Rechten van de Mens (voorheen Commissie Gelijke Behandeling) stappen. Dat doet dan onderzoek en geeft een oordeel over de zaak. Maar dat oordeel heeft geen juridische status. Je kunt er niet mee naar de werkgever stappen die jou in een selectieprocedure discrimineerde om te eisen dat je alsnog aangenomen wordt. Maar wat gebeurt er dan wel na zo’n oordeel?

Helft discriminatiezaken gaat over werk

In 2014 werd het College bijna 500 keer om een oordeel gevraagd. En meer dan de helft van die verzoeken ging over werk. Discriminatie wegens zwangerschap en bij werving en selectie voerden de boventoon bij de uitspraken. En zelfs zonder een juridische status hadden die oordelen in de praktijk wel degelijk een positief effect. Van een individuele, eenmalige reactie tot structurele beleidsaanpassingen.

Op groot deel oordelen volgt actie

Het College doet niet alleen uitspraken maar houdt ook bij wat het effect ervan is. Als er in strijd met de wet is gediscrimineerd, monitort het of er daarna maatregelen zijn getroffen, en zo ja welke.

In 83% van de gevallen volgde er een actie. Soms een maatregel op individuele basis, zoals een financiële schikking of het aanbieden van excuses. Zoals aan een uitzendkracht die op zijn eerste dag werd weggestuurd omdat hij vrouwen geen hand wilde geven op grond van zijn geloofsovertuiging. Hij kreeg daarnaast ook een gesprek met het uitzendbureau om te bekijken welke functies en werkzaamheden wel bij hem zouden passen.

Kledingvoorschriften aangepast

Soms wordt bij een organisatie naar aanleiding van een uitspraak van het College het beleid structureel aangepast, zoals bij een gemeente die op de vingers werd getikt door het College omdat een stagiaire werd afgewezen vanwege het dragen van een hoofddoek. Die gemeente stelde nieuwe kledingvoorschriften op, die nog getoetst gaan worden door het College. Een vereniging die standaard alle 65-jarigen ontsloeg, paste dat beleid ook aan na een uitspraak van het College.

Ook sterker in een rechtszaak

Als het bedrijf zelf geen actie onderneemt, kan het oordeel van het College ook zijn nut hebben in een rechtszaak. Daarin sta je sowieso sterker met een oordeel van het College in de hand. Rechters moeten namelijk het oordeel van het College meenemen in de toelichting op het vonnis. Áls de rechter al afwijkt van het oordeel, mag dat alleen gemotiveerd.

Lees ook: Werkstraf voor discriminatie op de werkvloer en Discriminatie vooral op basis van leeftijd

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Dick Klinkhamer op

    De politiek zou er goed aan doen om zich nog eens te bezinnen over de juridische status van de uitspraken van het College. Voorgelegde kwesties handelen immers over samen afgesproken fatsoensnormen, soms ook op de grens van een strafrechtelijke feit. Strijdigheid daarmee doe je niet af met een excuusje.
    Of je sterker staat met zo?n oordeel bij andere rechterlijke instanties is maar de vraag. Daar handelt het meestal om geschillen in een bijkomende context, zoals ontbinding of uitkeringskwesties. De uitspraken van het College worden, zo is mijn ervaring, en passant zeer summier meegenomen en zijn in ieder geval geen vaststaand gegeven, de behandeling kent immers weinig tijd voor een eigen onderzoek. Het gaat (te vaak) op in het grotere verband van de onderhavige rechtsvraag.

  2. Dick Klinkhamer op

    Een exemplarisch voorbeeld. Een werknemer werkt op uitzendbasis voor een gemeentelijke instantie. De situatie was reële dreigende uitval vanwege fysieke problemen die te maken hadden met de werkplek (helpdeskfunctie met flexibele plekken). Heeft meerdere keren gevraagd om o.a. een andere stoel of vaste werkplek (+bureau en PC), vast rooster met betere spreiding ivm belastbaarheid zodat de boel niet steeds bv na iedere dag of pauze moest ingesteld). Durfde zich niet ziek te melden want dat zou gelet op collega voorbeelden geheid exit betekenen ivm uitzendbeding. Zelfs meerdere keren contact met UWV. Zou steeds besproken worden, maar escaleert wanneer er wederom wordt aangegeven dat er niets verandert. College wijst toe (maar concentreert zich wel erg op alleen de stoel), UWV claimt verwijtbare werkloosheid en heeft aangegeven dat de werknemer zich maar ziek had moeten melden (!). Werknemer wijst meerdere keren op het uitzendbeding, aannemelijke beëindiging door inlener en feit dat er dan wel een toekenning WW zou zijn geweest. Geprocedeerd t/m CRvB maar uiteindelijk wel met lege handen. Moraal van het verhaal: ik zie de naam van de inlener vaker bij het College??(WWZ: men werkt nog uitsluitend met flex, want lekker makkelijk).
    Het UWV advies om maar ziek te melden laat ik maar voor wat het is.
    ECLI:NL:CRVB:2014:1669 // voor de ?interactie? uitspraak College en CRvB, zie noot Prof. Boot ? scherpinarbeidsrecht.nl

Reageer