5 zaken die een HR business partner goed maken

3

Tim Sackett was eerst niet zo enthousiast over de term HR business partner. Het leek er zelfs even op dat iedere HR-professional ‘business partner’ aan zijn of haar functietitel toevoegde. Dat leidde tot inflatie van de functie. Nu het stof wat is neergedwarreld, is Sackett juist positief over de HR business partner. Dat komt omdat hij een paar echt goede HR business partners is tegengekomen, die daadwerkelijk functioneren als partner voor de business. Wat maakt een goede HR-partner goed?

Sackett somt vijf eigenschappen op die HR-partners echte gamechangers maken:

1. Goede HR-partners kennen ‘de business’. Sackett zegt hiermee niet dat HR partners hun eigen zaakjes op orde hebben. Nee, HR-partners kennen de organisatie waarvoor zij werken. Sterker nog, zij kennen de business net zo goed als de lijnmanager en weten hoe deze lijnmanager beslissingen neemt en de dagelijkse aansturing van zijn team verzorgt. Dat laatste is essentieel. Als partner kun je dan aansluiten bij de stijl van leidinggeven en beslissingen nemen van de manager. HR-partners kunnen deze managers daarbij ondersteunen terwijl ze ook het HR-gedeelte van hun functie uitvoeren.

2. Goede HR-partners hebben een korte termijngeheugen. Goede werpers in het honkbal herinneren zich hun vorige worpen niet meer. Iedere worp is nieuw en in potentie succesvol. Denken aan vorige worpen beïnvloed de volgende worp. Goede HR-partners hebben een open vizier en zijn bereid nieuwe dingen uit te proberen. Ze zeggen niet ‘dat hebben we al eens geprobeerd’, iedere keer als een manager een nieuw idee presenteert. Dit is geen oproep om mislukkingen te vergeten, maar een oproep om je niet te laten ontmoedigen door mislukkingen.

3.Goede HR-partners staan het nemen van risico’s toe. Een goede HR partner is in staat en bereid om te accepteren dat organisaties met risico’s te maken hebben. Het is niet de taak van HR om risico’s te elimineren. Het is wel de taak van HR om hun partners te wijzen op het bestaan van deze risico’s en hen vervolgens te helpen om goede resultaten te behalen, ondanks de risico’s. Volgens Sackett proberen teveel HR-professionals om risico’s weg te nemen door overal ‘nee’ tegen te zeggen. Goede HR-partners weten wanneer ze ‘nee’ en wanneer ze ‘ja’ moeten zeggen.

4. Goede HR-partners maken geen verwijten. Als je een goede HR-partner bent en je werkt met goeie mensen om je heen, dan steun je elkaar bij het nemen van beslissingen. Een goede HR-partner accepteert het feit dat hij of zij medeverantwoordelijk is voor genomen beslissingen en maakt anderen geen verwijten. Je hoeft als HR-partner geen ja-knikker te zijn. Voer stevige discussies met managers. Maar als een besluit eenmaal genomen is, sta daar dan – evenals alle andere betrokkenen – achter. Een goede HR-partner heeft de invloed en positie om genomen beslissingen te verdedigen.

5. Goede HR-managers wachten niet tot ze gevraagd worden. Goede partners ondersteunen managers waar zij maar kunnen. HR heeft mensenkennis. Dus wanneer mensen problemen hebben met elkaar ga je als HR-partner helpen. Goede HR-partners stoppen echter niet bij het geven van HR advies! Ook in brainstorms moet en kun je jezelf als HR-partner uitspreken, ook al gaat het over zaken waar je niet direct verstand van hebt. Verplaats je bijvoorbeeld in de schoenen van de klant en geef terugkoppeling vanuit die invalshoek. Een HR-partner zijn heeft weinig te maken met HR. De personen die je ondersteunt rekenen erop dat je HR-kennis hebt. Wat ze niet verwachten, is dat jij een geweldige ‘partner’ bent. Goede HR-partners richten zich op het partnerschap, niet op HR.

Deze vijf eigenschappen van geweldige HR business partners worden beschreven op een blog van de Tim Sackett Project.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Interessant. Ook opvallend dat de HR business partner voor ‘de business’ werkt en niet voor de werknemer? Tot wie kan die zich richten met vragen en bv in geval van een slechte medewerkerervaring?

    Tony de Bree
    Twitter: @dagboekbankier of @tonydebree

  2. Aart van Bockel op

    Als een medewerker in de werksituatie met een probleem wordt geconfronteerd (en hij kan het zelf niet binnen een redelijke termijn oplossen) dat is een directe collega of de direct leidinggevende de eerste aanspreekpartner. Zo zit de HR manager ook niet plots op de stoel van de lijnmanager. Dat is dan HR ‘in de lijn’ ! HR-medewerkers/adviseurs/ managers adviseren m.b.t. issues die het HR vakgebied raken (dat is in de praktijk redelijk breed en diep van instroom tot uitstroom en alles wat daar tussen zit). Doe je dat pro-actief, zakelijk en met oog voor de belangen van alle stake-holders dan ben je een gewaardeerd ‘business partner’.

  3. KJJ Rietsema op

    6. Goede HR partners kijken verder vooruit dan de waan van de dag.
    Zij kunnen de organisatie visie en strategie vertalen naar een integraal HR beleid, werkend vanuit de strategische personeelsplanning.

    Kamiel Rietsema
    Optines Consultancy