3 vragen aan de toekomstige HR Business Partner

0

De vraag naar HR-professionals blijft redelijk op peil. Toch verandert er iets op de arbeidsmarkt voor HRM’ers. Er wordt vaker gezocht naar HR-professionals die als business partner fungeren.

Ook Linda Brenner merkt dat steeds vaker HR Business Partners worden gezocht voor openstaande HR-vacatures. De werving én selectie van een dergelijke business partner blijkt vaak niet makkelijk.

Brenner geeft aan dat een assessment, waarbij kandidaten worden getest en getoetst, specifiek voor de HR Business Partner-rol, de beste resultaten geeft. Echter, lang niet iedere organisatie heeft de mogelijkheid om een dergelijk assessment te laten afnemen. Voor deze organisaties geeft Brenner een voorzet voor drie vragen die aan een kandidaat gesteld kunnen worden. Ze benadrukt wel dat het niet alleen draait om het stellen van fantastische vragen. Het draait om de antwoorden die kandidaten geven in combinatie met de eisen die een organisatie aan een dergelijke rol stelt.

1. Heb je ooit een strategie uitgedacht voor talentmanagement om de organisatiestrategie te ondersteunen?zo ja, hoe heb je dat gedaan? Met welke stakeholders werkte je samen? Wat waren de gewenste uitkomsten? Hoe zou je de effectiviteit van je strategie evalueren?

Antwoorden waar je naar zoekt:

  • Een overtuigende aanpak om de organisatiestrategie te begrijpen (groei, productontwikkeling, etc. en wat dat voor gevolgen heeft voor benodigde kennis en vaardigheden binnen de organisatie)
  • Een praktische methode om het bestaande talent in de organisatie te beoordelen en na te gaan waar ‘gaten’ zitten en hoe kritiek deze gaten zijn.
  • Een plan om het gat te dichten.
  • Samenwerking met partners. In nauw overleg met andere managers wordt talentmanagement vormgegeven.
  • Op objectieve wijze meten van resultaten.

2. Vertel over een situatie waarin je een impopulair standpunt innam waarvan je van mening was dat het bijdroeg aan de strategie van de organisatie. En was je in staat anderen te overtuigen van je standpunt? Wat was de situatie, wat deed je en wat waren de uitkomsten?

Antwoorden waar je naar zoekt:

  • Een strategische situatie die veel impact heeft op de organisatie en haar medewerkers. (denk aan de kandidatenpijplijn, de toegang van medewerkers tot sociale media, het invoeren van nieuwe technologie, etc. versus een tactisch ‘old school HR-issue.)
  • Kennis van economische, branche- en bedrijfstrends.
  • De bereidheid om risico te nemen en het vermogen anderen te beïnvloeden.
  • Het vermogen om beslissingen te nemen en aanbevelingen te doen op basis van data.

3. Beschrijf hoe je de verschillende werkzaamheden – van strategisch tot tactisch – die van een HR Business Partner worden gevraagd managet. Welk proces gebruik je? Welke middelen zet je in? Hoe weet je dat je je aandacht richt op de juiste zaken?

Antwoorden waar je naar zoekt:

  • Het op gestructureerde wijze prioriteren van werk, timemanagement.
  • Het op creatieve wijze managen van middelen. Het delegeren van tactische issues. Gebruik maken van (web based-) middelen voor taken en projectmanagement. Regelmatig overleg met collega’s, ondergeschikten en managers om de juiste prioriteiten te stellen, en om het proces en verwachtingen te managen.
  • Een businessbenadering. Proactief acteren. Op de hoogte blijven van organisatieontwikkelingen, zoals strategie en financiële resultaten.
  • Openstaan voor feedback.

Deze vragen zijn volgens Linda Brenner een goede start om de juiste HR Business Partner te selecteren.
Het artikel is te vinden op het blog van TLNT.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.