14 HR-voorspellingen 2012

6

Zo tegen het einde van het jaar worden vaak voorspellingen gedaan voor het aankomende jaar.

John Hollon heeft de voorspellingen van adviesorganisatie Bersin & Associates op een rijtje gezet. De voorspellingen van Bersin voor 2011 zijn vrij accuraat gebleken, aldus Hollon.

De 14 voorspellingen van Bersin voor 2012:

  1. Een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zorgt voor een hernieuwde focus op het aantrekken van (top)talent. Ondanks een (wereldwijd) groeiende werkloosheid hebben veel organisaties moeite (alle) vacatures te vervullen met medewerkers met de juiste kennis en vaardigheden.
  2. Het HR-team van grotere organisaties gaat "globally local (Glocal)". Door het voorgaande punt gedwongen, ontwikkelen organisaties een wereldwijde strategie voor het aantrekken van talent. Lokale HR- en managementteams krijgen de tools en best practices om lokaal te handelen. Dit is een nieuw model voor veel organisaties.
  3. Recruitment en talentmanagement gaan veel meer samenwerken. Beide disciplines moeten ervoor zorgen dat posities binnen de organisatie vervuld worden door de juiste mensen.
  4. Recruitment gaat (nog meer) gebruik maken van sociale media, waardoor vacaturebanken en W&S-bureaus minder belangrijk worden.
  5. De betrokkenheid van medewerkers is een kernissue in 2012. Organisaties moeten betrokkenheid van medewerkers monitoren en bevorderen, bijvoorbeeld door het ontwerpen van specifieke ontwikkelprogramma’s voor groepen medewerkers.  
  6. Training en opleiding transformeert. Trainingen die door en binnen de eigen organisatie verzorgd worden veranderen fundamenteel. Centrale opleidingsprogramma worden vervangen door programma’s waarin is nagedacht over een mix van formeel en informeel leren en de integratie van sociale tools en expertisenetwerken.
  7. Performance management wordt flexibeler. Beoordelingsmanagement blijft voor veel organisaties een punt van frustratie. In 2012 wordt beoordelingsmanagement flexibeler, met nadruk op flexibele doelstellingen en coaching gericht op het verbeteren van het functioneren.
  8. Mobiliteit van talenten wordt overal doorgevoerd. Organisaties moeten een dynamisch proces ontwerpen voor het rouleren van medewerkers binnen de organisatie. Dit is goed voor carrières van medewerkers en voor de betrokkenheid. Verloop van getrainde medewerkers wordt beperkt. Een talent-mobiliteitsstrategie zorgt ervoor dat organisaties flexibeler worden en zich makkelijker kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden.
  9. Meer aandacht voor loopbaanontwikkeling. Het vorige punt leidt automatisch tot meer aandacht voor de loopbaanontwikkeling van medewerkers. Organisaties die op juiste wijze met hun medewerkers omgaan en meedenken hoe medewerkers zich het beste kunnen ontwikkelen, presteren veel beter dan organisaties die dat niet doen.
  10.  Alles sociaal. Sociaal zal impact hebben op beloningen, opleiding & ontwikkeling, performance management en recruitment.
  11. Nieuwe modellen, diversiteit en “girl power” zijn de uitgangspunten van nieuw leiderschap. Organisaties moeten in 2012 gaan nadenken over hoe ze, in een snel veranderende wereld, hun leiderschap vorm willen geven. Deze leiderschapsmodellen moeten aansluiten bij de samenstelling van het personeelsbestand.
  12. Veranderingen in de markt voor Talentmanagement-software. Deze markt zal blijven groeien, maar zal opgeschud worden door marktleiders en slimme start-ups.
  13. Data gaan het succes van de organisatie bepalen. Het gebruik van data voor segmentatie van doelgroepen en het nemen van HR-beslissingen gaat een grote vlucht nemen. Steeds meer organisaties zullen een (gespecialiseerde) HR-professional aanwijzen voor het analyseren van data en het doorvertalen van die data naar concrete HR-acties.
  14. Succesvolle organisaties investeren in de kennis en vaardigheden van het HR-team. Er zijn zoveel nieuwe benaderingen, tools en oplossingen waarvan HR-professionals kennis van moeten nemen. Zij moeten dus terug in de schoolbanken, zodat zij vervolgens een modern, eigentijds HR-beleid vorm kunnen geven.

Deze 14 voorspellingen, inclusief toelichting, kun je vinden op het blog TLNT.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

6 reacties

  1. Nico Verbaan op

    Een lijst met ‘binnen het vakgebied’ blijvende ontwikkelingen. Denk dat grootste veranderingen zitten in aanpassen op Society 3.0, engagen van flexers, integratie met Marketing en inkrimping van HR afdelingen.

  2. Bert de Jong op

    Eens met Nico. Samenwerking met andere disciplines zal belangrijker worden dan ooit en de traditionele HR afdeling zal zijn bestaansrecht verliezen. Genoeg kansen!

  3. Juist daarom hebben wij Agamedes op de markt gezet die HR op al deze punten ondersteunt.
    En laat HR nu eens stoppen met die ICT napraterij van 2.0 en 3.0 en gewoon gaan doen wat ze moeten doen, het optimale rendement uit personeel halen voor de organisatie, dus aansluiten bij het management en niet langer semi-wetenschappelijk gaan zitten navelstaren.

  4. Simon Koolwijk op

    Klopt. Informeel leren en serendipitous learning krijgt een steeds grotere plaats in organisaties. Leren wordt steeds meer vraaggericht, waarbij de medewerker op zoek gaat naar een oplossing van een leervraag. Sociale media zullen een steeds belangrijke rol spelen in het leren en veranderen in organisaties.

  5. Hanne Windig op

    Ik ben het niet geheel eens met punt 5. De betrokkenheid van medewerkers moet je altijd monitoren en bevorderen, maar dit kun je niet generaliseren. Elke organisatie (en verschillende groepen binnen organisaties) moet inspelen op de drijfveren en verwachtingen om medewerkers betrokken te krijgen. Ontwikkelprogramma’s zijn niet de manier om tevredenheid en betrokkenheid te vergroten, omdat het de medewerker niet raakt.

  6. Bert-Jan van der Mieden op

    Een HR-professional weet wat hij/zij waard is en zit in het MT, omdat de directie snapt dat HR daar thuis hoort. Prima om goede data en instrumenten te hebben, maar het gaat om persoonlijke aandacht, integriteit en het managen van vertrouwen. Niet praten en schrijven om te praten en te schrijven maar
    samen-werken, multidisciplinaire verbindingen aangaan en weten hoe je vertrouwen moet vergroten en waar nodig moet herstellen. Zeker in crisissituaties is het cruciaal dat organisaties beschikken over leiders die een visie hebben op de lange termijn en daar voor staan, i.p.v. zich gevangen te zetten in het ultrakorte termijndenken, dat per saldo geldverspilling kan zijn.