Werknemer hoeft geen loonoffer te doen

0

Een consultant hoeft niet akkoord te gaan met het voorstel 10 procent loon in te leveren om het bedrijf voor faillissement te behoeden.

De situatie

Een advies- en detacheringsbureau versobert in 2011 de secundaire arbeidsvoorwaarden vanwege financiële problemen: de werknemers leveren ieder twee vakantie- of adv-dagen in. In januari 2012 reorganiseert het bedrijf door inkrimping van personeel en directie, reductie van huisvestingskosten en sanering van overbodige kosten. In oktober 2012 laat het bedrijf weten dat het wordt overgenomen, maar dat zonder een loonoffer van de werknemers een faillissement niet kan worden voorkomen. Het bedrijf vraagt van de werknemers een loonoffer van 10 procent van het brutoloon over de periode van 1 november 2012 tot 1 januari 2014. Van de werknemers gaat 69 procent akkoord met het voorstel. Een consultant bij het bedrijf gaat niet akkoord en beschrijft in een brief zijn motivatie voor de afwijzing van het voorstel.

Omdat 69 procent van de werknemers een afstandsverklaring heeft ondertekend, voert het bedrijf per 1 november de loonsvermindering voor alle werknemers door. De consultant is het daar niet mee eens en stapt naar de rechter om betaling van het achterstallige loon te vorderen.

De vorderingen
De consultant stelt dat het doorvoeren van het loonoffer een eenzijdige aanpassing van de primaire arbeidsvoorwaarden is. Een arbeidsovereenkomst bindt de partijen nu juist op die essentiële voorwaarde: loon in ruil voor arbeid, stelt de werknemer.

Het verweer van de werkgever
Het bedrijf stevent af op een faillissement, stelt de werkgever. En omdat 69 procent van de werknemers met het loonoffer heeft ingestemd, zou het niet redelijk zijn tegenover hen als anderen wel hun volledige loon ontvangen. De werkgever vindt dat hij gerechtigd was om het loon te verminderen en vindt dat hij daarom niet in verzuim is voor wat betreft loonbetaling aan de consultant.

Het oordeel

De rechter wijst de vordering van de consultant toe. De werkgever moet het ingehouden loon alsnog betalen. De rechter beoordeelt de vraag aan de hand van drie vragen:

  1. Zijn er gewijzigde omstandigheden die het bedrijf een goede reden gaven voor het doen van het voorstel voor een loonoffer? De rechter vindt dat het bedrijf voldoende heeft aangetoond dat het in zwaar weer verkeert en dat door het loonoffer een faillissement eventueel kan worden afgewend.
  2. Is het voorstel in deze omstandigheden een redelijk voorstel? Nee, oordeelt de rechter. Moeilijke bedrijfsomstandigheden zijn vrijwel nooit een reden om een dergelijk offer van de werknemer te mogen vragen. Loon is de meest primaire prestatie van de werkgever tegenover de plicht van de werknemer om arbeid te verrichten. En de hoofdregel dat de werkgever in principe de inhoud van een arbeidsovereenkomst niet eenzijdig ten nadele van de werknemer kan wijzigen, geldt hier des te meer.
  3. Mocht de werknemer het voorstel afwijzen? Ja, is  hier het antwoord van de rechter.[het verhaal klinkt als een ja!]De consultant heeft het voorstel tot vrijwillige loonsverlaging in overweging genomen en heeft het gemotiveerd afgewezen. Dat een groot deel van de werknemers wel akkoord is gegaan, is niet van belang. Ook de informele instemming van de or met het voorstel is niet van belang omdat dat orgaan geen instemmings- of adviesbevoegdheid heeft over primaire arbeidsvoorwaarden. Het risico van tweespalt in het bedrijf doordat sommige werknemers wel akkoord zijn gegaan en andere niet, is voor risico van het bedrijf. Dat had vooraf kunnen bedenken dat tweespalt een risico is bij vragen om een vrijwillig loonoffer.

De rechter voegt er nog aan toe dat ook als de arbeidsovereenkomst van de consultant een eenzijdig wijzigingsbeding had bevat, dan nog het eindoordeel hetzelfde zou zijn. Ook voor een eenzijdig wijzigingsbeding geldt een zware toets voor de belangenafweging.

Gegevens rechtszaak:

JAR 2013/116, verzoek om loonbetaling in eerste aanleg bij de kantonrechter Zutphen. Datum uitspraak: 27 maart 2013.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.