BlogTesten op alcohol en drugs: privacy versus veiligheid

1

Werknemers mogen tijdens werktijd alleen op het gebruik van alcohol, drugs of geneesmiddelen getest worden als daar specifieke wetgeving voor is. De strenge privacyregels van de AVG zijn in strijd met de veiligheid van medewerkers, signaleert Edith van Schie.

Sinds 25 mei 2018 geldt de AVG. ‘Europa’ bepaalde dat persoonsgegevens niet zomaar konden worden opgeslagen. Ondernemers moeten een ‘Data protection impact assessment’ doen. En beschikken over een verwerkingsregister, een register datalekken en een protocol melden datalek. Met partners moet een bewerkersovereenkomst worden gesloten. Al met al een kostbare en arbeidsintensieve aangelegenheid.

Dat de strengere privacyregels extra werk opleveren, is tot daar aan toe. Maar op dit moment is de privacywetgeving zo streng en zo strikt, dat het met de veiligheid wedijvert. Tot nu toe wint de privacy het in juridische zin. Werkgevers wiens medewerkers gevaarlijk werk doen, mogen hun werknemers namelijk niet meer testen op gebruik van drank of drugs. Dat is een slechte zaak. Niet alleen voor de doorgesnoven- of beschonken werknemer die achter het stuur van een tientonner vol met diesel stapt. Of die met een hijskraan een container van het ene op het andere schip moet tillen. Ook voor zijn collega’s en voor anderen die in de buurt zijn.

Verzamelen medische gegevens

Privacy en lichamelijke integriteit van werknemers zijn altijd al gewaarborgd in de Nederlandse wetgeving. Dat is natuurlijk ook een goede zaak. Maar daarop waren tot 25 mei 2018 uitzonderingen van toepassing. De mogelijkheden om af te wijken van de privacywetgeving ten behoeve van de veiligheid zijn tot op heden in de AVG beperkt tot functies in de lucht, op het spoor en op het water. Dat betekent dat het afnemen van lichaamseigen stoffen en verzamelen van medische gegevens van werknemers die niet zijn uitgezonderd echt niet mag. Als de werkgever dat toch doet, dan maakt hij op grond van de AVG inbreuk op de privacy van de werknemer. En dat is strafbaar.

Hoe zit het met de veiligheid?

Maar functies waarin moet worden gewerkt met zware chemicaliën, op grote hoogten of met gevaarlijke machines brengen grote veiligheidsrisico’s met zich mee. Als medewerkers in deze functies onder invloed zijn, dan zijn die risico’s niet te overzien. De ondernemers willen die risico’s uiteraard niet nemen. Veel van hen lappen daarom de privacyregels aan de laars en testen hun personeel toch gewoon op drugs en alcohol. Bovendien mogen ondernemers ook helemaal geen onaanvaardbare risico’s nemen. Zij moeten zich immers ook houden aan de veiligheidseisen. En zij moeten ook zorgen dat hun medewerkers zo veilig mogelijk werken. Daar hoort ook een bestendig alcohol- en drugsbeleid bij.

Toezichthouder

De toezichthouder Autoriteit Persoonsgegevens ziet het niet mogen uitvoeren van tests niet als een probleem. Hij vindt dat er allerlei andere manieren zijn om de veiligheid te waarborgen. Hij suggereert dat ‘elkaar erop aanspreken’, ‘een veiligheidscultuur bevorderen’ en ‘een intensief hr-beleid’ de tests kunnen vervangen. Misschien is het goed als de man of vrouw die dit heeft verzonnen eens een dagje meeloopt in de havens. Of op een grote bouwlocatie. Of in een logistiek bedrijf.

Dan kan hij of zij met eigen ogen zien dat bedrijven met grote veiligheidsrisico’s natuurlijk al lang een intensief hr-beleid voeren. Dat zij de veiligheidscultuur al aan alle kanten bevorderen. En dat collega’s elkaar al aanspreken. Maar ook dat in de praktijk alcohol en drugsgebruik desondanks voorkomen. En dat dat écht heel gevaarlijk is. En dat alcohol- en drugstests bij dit soort functies noodzakelijk zijn. Van het steekproefsgewijs testen van medewerkers gaat immers niet alleen een controlerende-, maar ook een preventieve werking uit.

Kabinet

Minister Sander Dekker van Rechtsbescherming en staatssecretaris Tamara van Ark van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zien de urgentie gelukkig wel. Zij hebben beloofd om in gesprek te gaan met de vakbonden en de werkgevers. Zij zullen met hen zoeken naar een gedragen manier waarop dit georganiseerd kan worden. Van Ark heeft laten weten dat zij verwacht dat zij de Kamer hier na de zomer over kan informeren.

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

1 reactie

  1. Avatar

    Beste mr Edith van Schie,

    wat jammer dat uw blog een tendentieus beeld geeft van de invloed van de AVG op HR. De AVG is inhoudelijk niet heel veel anders dan de voorganger, de Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp). Een grote wijziging is dat organisaties nu een verantwoordingsplicht hebben. Dat wil zeggen dat zij moeten kunnen aantonen dat zij voldoen aan de AVG. Dat betekent inderdaad een administratieve slag om alles vast te leggen. Veel werk, maar niet onoverkomelijk als al voldaan werd aan de Wbp.

    Terug naar het onderwerp van het blog: ook onder de Wbp moest de mogelijkheid om te testen op alcohol en drugs in de wet zijn vastgelegd of ontheffing zijn verleend door de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). De kantonrechter oordeelde onder de Wbp milder dan de AP (zie https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/sites/default/files/atoms/files/01_rapport_db_uniper_def.pdf voor het standpunt van de AP ten aanzien van alcohol en drugstesten onder de Wbp) en liet in de afweging tussen het recht op veiligheid en het recht op privacy de veiligheid vaak zwaarder wegen. Het is afwachten welk standpunt de rechter nu onder de AVG gaat innemen.
    Het is fijn om te horen dat het Minister Sander Dekker en staatssecretaris Tamara van Ark beseffen dat uitzonderingen op de AVG goed geregeld dienen te worden en hierin stappen ondernemen. Daarbij is het wellicht goed om er op te wijzen dat er ook indicaties zijn dat het vastleggen van alcohol- en drugstesten in de cao mogelijk voldoende grond biedt voor werkgevers om de testen uit te voeren. Uiteraard onder voorwaarden die de privacy van de werknemer zoveel mogelijk borgen.

    Met vriendelijke groeten,

    mr Lotte van Lith, CIPP/E, CIPM
    Consultant privacy en organisatie

Reageer